岗位评价是通过特定方法对组织内各工作岗位在劳动强度、职责范围、所需知识等方面进行综合评定，以确定岗位间相对价值的评估过程[1]。要素计点法借助挑选关键要素、细致划分各要素的等级层次，再给每个等级赋予对应分值的方式，完成对岗位价值的评估工作。该方法科学严谨，易于理解，实用价值较高。近年来，我国部分医院尝试采用要素计点法评价岗位相对价值、识别关键岗位，以帮助医院制订合理的薪酬制度，解决内部公平性[2]。

母婴的健康状况与民族的未来、国家的繁荣紧密相连，是构建健康中国不可或缺的基石。妇产专科医院以妇科、产科为主，兼具新生儿科、重症医学科等高风险、高压力科室，其岗位价值难以用传统经济指标量化。然而，现有研究多聚焦于综合医院，缺乏对妇产专科医院的研究。因此本研究以复旦大学附属妇产科医院为例，运用要素计点法，结合问卷调查、探索性因子分析和层次分析法，构建公立妇产专科医院岗位评价模型。

1 资料与方法

1.1 资料来源

检索万方数据知识服务平台、维普网、中国知网、PubMed、Web of Science核心合集数据库，以“要素计点法”“岗位评价”“医院”“模型” 等为中文检索词，以“job evaluation”“factor counting” 等为英文检索词，对国内外相关研究资料与成熟模型进行分析；检索时限为2000年1月至2023年4月。通过文献研究对初始要素进行筛选与整合，并明确各要素内涵，构建指标池。初步构建公立妇产专科医院岗位评价指标体系包含30项二级指标（即岗位评价要素）。

1.2 研究方法

1.2.1 专家评议 初步设计完成公立妇产专科医院岗位评价要素调查问卷后，于2024年3月邀请院内及院外专家对初选要素从自身重要性、可操作性及要素释义作出评价，并对问卷的结构、内容和语言表述方式进行推敲和修改。采用李克特5级评分法进行评估，1分表示“十分不重要”、2分表示“不重要”、3分表示“一般”、4分表示“重要”、5分表示“十分重要”。根据专家意见进一步完善并确立公立妇产专科医院岗位评价要素调查问卷。

专家的纳入标准：专业知识丰富，具有10年及以上工作经验，副高级及以上职称，担任医院中层及以上管理职务；排除标准：对本研究内容缺乏实践经验或专业认知。

1.2.2 问卷调查法 利用方便抽样法选择复旦大学附属妇产科医院职工，运用公立妇产专科医院岗位评价要素调查问卷，使用李克特5级评分法评定各岗位评价要素的重要水平。问卷同时涵盖性别、年龄、文化程度等个人基本情况内容。

调查采用匿名方式，通过问卷星平台向院内各岗位工作微信群发放电子问卷，调查时间为2024年5月至7月。为保证数据的质量与可靠性，问卷开头详尽阐述了调查的目的、流程及数据保密原则；在数据收集过程中，密切关注问卷的回收进度，严格把控回收率和问卷质量。对于未完成的问卷或无效问卷，及时进行筛选和剔除。

1.2.3 信效度检验 问卷信度分析基于克朗巴哈系数和校正项总计相关性系数，当要素的校正项总计相关性系数＞0.4时，表明要素相关性良好；克朗巴哈系数＞0.8时，说明信度达到理想水平[3-4]。采用KMO检验和Bartlett球度检验进行问卷效度分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

1.2.4 探索性因子分析 运用探索性因子分析构建岗位评价要素体系。首先建立因子载荷矩阵，采用方差最大法对其进行正交旋转，提取特征根＞1的因子。在测量项目筛选时，删除负荷值＜0.4的因子，同时，在因子排列中处于同一列的项目归为一类[5-6]。

1.2.5 层次分析法 基于探索性因子分析构建的岗位评价要素体系，将其进一步划分为目标层、准则层和指标层3个层次。根据Saaty[7]提出的1～9标度，构建判断矩阵。通过现场访谈的方式，邀请院内7名专家针对体系内处于同一层次的各项指标，逐一进行两两之间的权衡与比较，以精准判别其相对重要程度。运用yaahp10.1软件进行分析，一致性比率＜0.1时认为可以接受判断矩阵的一致性[8]。利用几何平均法对通过一致性检验的问卷进行综合平均处理，确定最终要素体系权重，从而形成公立妇产专科医院岗位评价模型。

1.3 数据分析方法

采用SPSS 27.0统计学软件进行数据分析。计数资料采用人数及百分率表示。

1.4 伦理声明

所有研究对象对本研究内容均知情同意，本研究经复旦大学附属妇产科医院伦理委员会批准（妇产科伦审2025-83）。

2 结果

2.1 专家基本信息及评议结果

初步参与评议的专家共7名，男1名，女6名；从业年限10～36年；4名院内专家，3名来自上海市其他三甲专科医院的专家；所有专家均为高级职称；6名专家担任科室主任，1名专家为科室副主任，兼具丰富的临床实践和岗位管理经验。专家评议的判断影响程度系数为0.90，熟悉程度系数为0.68，权威系数为0.79。专家评议结果显示，所有要素均具有重要价值，研究团队据此对要素定义及问卷结构进行了优化调整。

2.2 调查对象基本情况

共回收问卷471份，其中有效问卷450份，有效回收率为95.54%。

调查对象多数为女性，占比为85.33%；≤30岁占比最高，为42.67%；本科学历占比为48.22%；职称方面，初级及以下占比最高，为57.33%；工作年限≤10年占比最高，为58.22%；从职务方面来看，一般工作人员居多，占比为96.44%；医师和护理岗位占比最高，分别为28.89%和30.44%。见表1。

表1 调查对象基本情况

2.3 问卷信效度与模型构建

2.3.1 信效度检验结果 “财务与资产管理责任”“职责的复杂性”“工作协调性”的校正项总计相关性系数＜0.4，对这三项要素予以删除。删除后问卷保留27项岗位评价要素，克朗巴哈系数为0.917，信度良好。KMO值为0.921，Bartlett球度检验χ2=7 186.564（P＜0.05）。

2.3.2 探索性因子分析结果 共抽取出5个因子。累计方差解释率为68.981%，抽取的解释程度良好，提取的因子效果较好。旋转后方差解释率见表2，27项岗位评价要素旋转后因子载荷矩阵见表3。

表2 旋转后方差解释率

表3 27次岗位评价要素旋转后因子载荷矩阵

根据各因子所包含的岗位评价要素对其命名，因子1命名为“能力要求”，因子2命名为“岗位职责”，因子3命名为“工作环境与风险”，因子4命名为“知识要求”，因子5命名为“工作性质”。旋转后因子载荷矩阵和岗位评价要素体系见表3、图1。

图1 公立妇产专科医院岗位评价要素体系

2.4 模型指标权重确定

7名专家均从业超过10年，4名为科室主任，3名为骨干成员，对岗位管理具有丰富的经验。

“知识要求”“岗位职责”“能力要求”“工作环境与风险”“工作性质”5个维度的权重分别为0.196 1、0.310 3、0.286 4、0.128 2、0.079 0。27项岗位评价要素中，“质量安全职责”“专业技术知识”“分析与判断能力” 居前3位，其综合权重分别为0.089 4、0.086 6、0.073 6。见表4。

表4 公立妇产专科医院岗位评价模型权重

3 讨论

3.1 构建的岗位评价模型的特征与创新

本研究构建了包含5个维度、27个条目在内的公立妇产专科医院岗位评价模型，该指标体系充分体现了多元化，实现了对岗位价值的科学量化与系统评估。通过层次分析法实现权重确定，显著降低主观偏差[9]。

在各评价维度中，“岗位职责”占据最高权重，达0.310 3，与《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》[10]（人社部发[2021]52号）的核心精神高度契合，强调按照劳动、知识、技术、管理等要素的贡献进行合理分配，旨在构建以岗位职责为核心的薪酬体系，确保实现以岗定责、以岗定薪、责薪相适，充分反映医务工作者的专业技能与劳务价值。其次为“能力要求”和“知识要求”维度，权重分别为0.286 4和0.196 1。本研究中各维度重要程度与英国国民医疗服务体系岗位评价系统具有一致性，其 “责任” 维度权重最高为36%，“技能”和“知识”权重均为24%[11]。本研究验证了医疗行业对岗位责任、专业能力与知识储备的普遍重视。整体模型构建又显示出差异化特征，体现了国内“本土化”“行业化”“医院化”的改良设计。

妇女、孕产妇和婴儿是医疗卫生服务的重点目标人群，也是妇产专科医院服务的主要群体。在各要素中，“质量安全职责”的权重系数高达0.089 4，充分契合妇产专科医院将质量安全作为核心管理理念的战略定位。“专业技术知识”和“分析与判断能力”的高权重体现了妇产专科医院对复合型人才的需求特征。岗位评价模型的导向作用可有效引导医务工作者职业发展，最终显著提升医院整体实力和服务质量。

3.2 利用探索性因子分析使岗位评价模型的建立更稳健可靠

本研究通过探索性因子分析探索出妇产专科医院岗位评价的五维度结构，具有确定性、稳定性和可靠性，这也与其他医院岗位评价研究的因子数量相吻合[12-14]。在后期研究中，可在其他同类别医院再次开展研究，利用验证性因子分析进一步验证因子结构。

3.3 构建公立妇产专科医院岗位评价模型的意义

目前，针对国内医院的岗位评价研究主要集中在综合医院及医护群体，针对专科医院的研究较少[15-17]。医疗行业充满高风险，劳动强度大且技术密集，因此，医院职工的薪酬激励机制不仅关乎医疗系统的运行效率，还深刻影响着医疗服务质量和医患之间的和谐关系，对医院岗位评价研究的重要性不言而喻。岗位评价精确地区分每个岗位的实际贡献大小，从而帮助医院管理层面把握各个岗位的核心职能与影响力，而且便于医院管理层面确定不同岗位的重要程度，提高资源配置的科学性与合理性，为医院制订公平合理的薪酬制度提供理论指导，有助于提升医务工作者的工作满意度，增强医院的凝聚力和竞争力[11]。

3.4 局限性

本研究以单中心开展研究，未考虑区域经济差异因素，未来应拓展至不同地区及中心，并探索动态权重调整机制。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

[参考文献]

[1]张铁山，张丹，王旸，等.综合医院管理类岗位评价模型的建立研究[J].中国医院管理，2015，35（5）：38-41.

[2]王雪凝.落实公立医院薪酬制度改革试点工作的几点建议[J].中国卫生经济，2017，36（6）：35-37.

[3]NUNNALLY J,BERNSTEIN I.Psychometric Theory [M].3rd ed.New York：McGraw-Hill，1994.

[4]KLINE P.Handbook of Psychological Testing[M].2nd ed.London：Routledge，2000.

[5]KAISERHF.The Application of Electronic Computers to Factor Analysis[J].Educ Psychol Meas，1960，20（1）：141-151.

[6]HAIR JF JR，BLACK W C，Babin B J，et al.Multivariate Data Analysis [M].6th ed.Upper Saddle River：Pearson Prentice Hall，2006.

[7]SAATY T L.The analytic hierarchy process：planning，priority setting，resource allocation[M].New York：Mcgraw-Hill，1980.

[8]SAATY T L，VARGAS L G.Models，methods，concepts＆applications of the analytic hierarchy process [M].Berlin：Springer，2012.

[9]樊宏，戴良铁.基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法[J].价值工程，2004（7）：55-57.

[10]人力资源社会保障部.关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见[Z].人社部发〔2021〕52号，2021.

[11]蒋平，王珩，李念念，等.公立医院岗位评价发展与现状研究[J].中国医院管理，2019，39（2）：53-56.

[12]刘思明，侯雪娇，袁贺霞，等.基于要素计点法的医院不同药师岗位评价指标体系的构建[J].中国药事，2022，36（6）：679-689.

[13]楚尧娟，乔丽娟，张瑞，等.医院药师岗位评价指标体系的建立及其认可度信效度的调查分析[J].中国医院药学杂志，2020，40（8）：932-936.

[14]王颖雯，张玉侠，沈国妹，等.应用层别分析法构建综合性儿童医院儿科专科护士岗位评价指标体系[J].解放军护理杂志，2017，34（1）：68-71.

[15]蒋平.基于要素计点法的县级公立医院医生岗位价值评价指标体系的构建[D].合肥：安徽医科大学，2020.

[16]敬洁，温贤秀，苟莉，等.四川省某三甲医院基于DRG的临床护理单元岗位价值评价方案构建与应用评价[J].医学与社会，2020，33（10）：80-84.

[17]乔小琴.L市三级公立医院临床医师岗位评价体系研究[D].南京：南京理工大学，2023.

Study on the construction of job evaluation model for public obstetrics and gynecology specialized hospitals based on factor counting method

DU Yupeng LIU Fang ZHANG Qi

Department of Human Resources,Obstetrics&Gynecology Hospital of Fudan University，Shanghai 200090,China

[Abstract] Objective To construct a job evaluation model for public obstetrics and gynecology specialized hospitals and promote the high-quality development of hospitals.Methods Based on the factor counting method,Wanfang Data,VIP,CNKI,PubMed,and Web of Science core collection databases were retrieved.Through literature research,the initial elements were screened and integrated,the search period was from January 2000 to April 2023.The job evaluation index system of public obstetrics and gynecology specialized hospitals was initially constructed.Further improve and establish the questionnaire on the evaluation elements of positions in public obstetrics and gynecology specialized hospitals through the expert evaluation method.From May to July 2024,the importance level of evaluation elements for each position was evaluated among the staff of Obstetrics &Gynecology Hospital of Fudan University as the survey subjects.The job evaluation structure system by using exploratory factor analysis was constructed,hierarchical analysis method was conducted to clarify the weight distribution of evaluation dimensions and elements,and then a job evaluation model for public obstetrics and gynecology specialized hospitals was constructed.Results The expert evaluation results showed that all elements were of significant value.A total of 471 questionnaires were retrieved,among which 450 were valid,with an effective recovery rate of 95.54%.Cronbach’α coefficient of questionnaire was 0.917,KMO value was 0.921,and the reliability and validity were good.Through exploratory factor analysis,a job evaluation structure system was constructed,which included 5 dimensions of “knowledge requirements”,“job responsibilities”,“ability requirements”,“work environment and risks”,and “work characteristics”,with 27 elements,the weights of the 5 dimensions were 0.196 1,0.310 3,0.286 4,0.128 2,and 0.079 0 respectively.Among the 27 elements,“quality and safety responsibilities”,“professional and technical knowledge”,and “analysis and judgment ability” ranked as the top three in terms,with a comprehensive weight of 0.089 4,0.086 6,and 0.073 6.Conclusion The constructed job evaluation model demonstrates high stability and reliability,closely aligning with the distinctive characteristics of positions in public obstetrics and gynecology specialized hospitals.

[Key words] Public obstetrics and gynecology specialized hospitals;Job evaluation;Factor counting method

[中图分类号] R197.32

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2025）08（a）-0025-05

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.2025.22.05

[基金项目] 上海市卫生健康委员会科研项目（202150034）。

[作者简介] 都宇鹏（1996.2-），女，硕士；研究方向：医院管理、卫生人力资源。

[通讯作者] 张琦（1983.12-），女，硕士，复旦大学附属妇产科医院人力资源部部长；研究方向：医院管理、卫生人力资源。

（收稿日期：2025-03-24）

（修回日期：2025-06-17）