在人才市场竞争日益激烈的背景下，公立医院作为雇主身份直接参与医疗人才竞争，如何吸引和留住优秀人才成为能否实现高质量发展的关键[1]。雇主品牌建设作为一种重要的人力资源管理策略，已成为企业和科研院所招聘的重要战略手段[2-5]。

雇主品牌是组织在人才市场上的战略定位和差异化形象，共有功能性（包括薪酬待遇、晋升发展等实质属性）和象征性（包括品牌形象、社会声誉等抽象属性）两个维度，两者共同影响人才的职业决策[6-11]。然而，当前公立医院领域的雇主品牌研究存在显著局限性：既有研究多聚焦于企业和科研院所，医疗领域则集中于民营医院，对公立医院雇主品牌研究明显不足，且缺乏基于系统性干预的实证证据链[2-5，9，12-14]。基于此，2024年1月北京大学人民医院在前期调研分析的基础上启动“人才战略年”，在功能性维度与象征性维度实施协同优化。为验证该战略对招聘效能的提升作用，本研究选择战略实施前（2023年10月至12月）与实施后首轮秋招（2024年10月至12月）进行对比分析，通过量化雇主品牌建设优化措施对岗位竞争比、招聘质量和应聘者评价等影响，为编制约束下的人力资源管理创新提供实证路径。

1 资料与方法

1.1 医院雇主品牌建设的优化措施

1.1.1 功能性维度——聚焦内部效能提升 ①建立激励型绩效体系。实施基于岗位差异的以资源为基础的相对价值比率绩效考核体系，医师岗人均绩效较2023年增长24%，管理岗通过价值评估实现多劳多得，提高激励性。②完善职业生涯培养体系。推出“出国人才项目”，由医院每年资助20～30名中青年骨干出国深造；建立青年人才库，并从中遴选出总分优异的人才，由院领导结对子培养；设立“早鸟计划”等院内科研基金。③畅通编外员工职业发展通道，突破编外人员晋升高级职称的制度障碍。北京大学人民医院突破编外人员无法晋升高级职称的制度障碍，创新实施编外人员转编政策，建立“医教研综合考核-民主评议-院务会终审”转编通道，2024年启动12名编外人员转编流程。④完善员工关怀体系。启动医院内部公园、改造门诊楼自动扶梯等工作环境优化工程；成立应急办公室和医患关系办公室，系统建立暴力性医疗纠纷应急预案体系，完善医疗纠纷缓冲机制，加强职业安全防护；医院工会成立多个兴趣小组，并开展职工子女假期托管等，提升员工的满意度。

1.1.2 象征性维度——拓宽外部品牌传播 ①校院联动深度融合。线上组织全国招聘宣讲会，系统展示医院的品牌形象与综合实力，联动各公众号、丁香园等平台精准推送人才政策和学科优势，同步在医院招聘官网开设“媒体视角”栏目，集成各媒体宣传报道，强化品牌形象感知；线下组织校园宣讲、双选会，通过邀请校友案例分享强化品牌传播，同时以文创互动抽奖扩大品牌传播；在高校实施管培生等实习生计划，建立实习-留用-晋升的职业链路。②以招聘全流程为载体进行品牌叙事。简历投递环节，在官网循环播放医院宣传视频；面试环节，推行“科室招聘专员制”，统一培训后嵌入医院和科室展示、职业发展路径解读；依托智能招聘系统，实现一键投简历、实时查进度、48 h反馈结果等，促使应聘者在社交媒体自发传播“高效专业”体验，形成口碑扩散效应。

1.2 资料收集方法

考虑到北京大学人民医院秋季招聘（10—12月）规模最大且流程标准化，选用医院2023—2024年秋招情况进行对比。简历投递情况来源于医院招聘网站。同时，在招聘结束后面向完成全流程（即先后通过简历筛选、科室初选、医院考核并参加院面）的应聘者进行问卷调查。为控制潜在混杂偏倚并保障组间可比性，以岗位类型与学历层次作为分层变量，根据2023年院面者结构设定2024年抽样配额，各层随机抽取院面者的40%（2023年288人，2024年284人），收回有效问卷215、218份，问卷回收率分别为74.7%、76.8%。两年样本在岗位分布、学历构成、性别及年龄等方面比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有较好的同质性。

问卷内容包括调查对象的人口学特征、医院雇主品牌感知、招聘体验等。雇主品牌感知的测量，采用陈玮等[9]构建的三级医院雇主品牌评价指标体系，包含功能性维度（涵盖晋升发展空间、薪酬福利等5项一级指标）、象征性维度（涵盖医院知名度、品牌形象等4项一级指标），采用10级评分制（1=完全不符，10=完全符合）。招聘满意度评价则通过德尔菲法构建，邀请北京大学医学部及附属医院15名人力资源的专家[平均工作年限（11.4±3.2）年]进行2轮咨询，最终形成简历投递体验、面试体验和沟通效率3个维度的评价框架，均采用10级评分制（1=非常不满意，10=非常满意）。调查问卷整体Cronbach’s α 系数为0.891，KMO值为0.829，信效度良好。

1.3 混杂变量控制策略

为排除潜在混杂因素的干扰，采用以下控制策略：①通过χ2 检验确认两年间岗位类型分布、招聘渠道、学历要求及职称要求结构方面比较，差异无统计学意义（P＞0.05），确保招聘需求结构具有可比性；②两年间所有岗位招聘均未设置院校等级（如985高校）等限制性条款，且执行完全一致的标准化筛选流程与分数线标准；③持续监测无重大外部政策冲击。

1.4 统计学方法

采用SPSS 26.0统计学软件进行数据分析。计量资料采用均数±标准差（）表示，组间比较采用t检验；计数资料采用人数和百分率表示，比较采用χ2 检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 招聘完成度

2023年计划招聘人数564人，应聘人数8 409人，最终录用人数315人，放弃录用人数49人，发放录用通知人数364人；2024年计划招聘人数456人，应聘人数14 139人，最终录用人数331人，放弃录用人数30人，发放录用通知人数361人。2024年放弃录用率低于2023年，岗位平均竞争比、招聘完成率高于2023年，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 北京大学人民医院雇主品牌建设优化措施前后招聘完成情况

注 岗位平均竞争比=应聘人数/计划招聘人数；招聘完成率=最终录用人数/计划招聘人数×100%；放弃录用率=放弃录用人数/发放录用通知人数×100%。

2.2 招聘质量

2024年所录用的博/硕士生占比、所录用的985高校毕业生占比、所录用的清华大学/北京大学毕业生占比均高于2023年，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 北京大学人民医院雇主品牌建设优化措施前后招聘质量情况

2.3 应聘者对北京大学人民医院雇主品牌评价情况

2024年应聘者对北京大学人民医院雇主品牌各维度评分和整体评分、认为北京大学人民医院雇主品牌优于其他医院的应聘者占比均高于2023年应聘者，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 北京大学人民医院雇主品牌建设优化措施前后应聘者对其雇主品牌评分情况

2.4 应聘者对北京大学人民医院招聘的满意度

2024年应聘者的招聘满意度各维度评分和整体满意度评分均高于2023年应聘者，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 北京大学人民医院雇主品牌建设优化措施前后应聘者对其招聘满意度评分情况（分，）

2.5 应聘者选择北京大学人民医院的原因

2024年应聘者选择职业发展前景好、薪酬待遇好、工作氛围好、医院文化契合个人价值观作为应聘原因占比高于2023年应聘者，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表5。

表5 北京大学人民医院雇主品牌建设优化措施前后应聘者选择北京大学人民医院的原因（名）

2.6 应聘者放弃录用的原因

根据定性访谈发现，2023年应聘者放弃录用最主要原因前3位为职业发展前景不明确（36.7%）、薪酬低（28.6%）、有更优录用通知（16.3%）；2024年应聘者放弃录用前3位原因分别为北京生活成本高（26.7%）、职业发展前景不明确（23.3%）、薪酬低（20.0%）。

2.7 应聘者最关注的雇主品牌维度

通过对2023、2024年应聘者的问卷调研（多选题）发现，在雇主品牌的各项维度中，应聘者总体最关注的前5位因素分别为晋升发展空间和通道（76.6%）、薪酬福利待遇水平（72.0%）、人才竞争和工作氛围（69.7%）、医院规模和综合实力（61.4%）、医院管理政策和制度（56.1%）。其中，晋升通道、薪酬待遇和工作氛围是应聘者关注度最集中的维度。

3 讨论

3.1 雇主品牌建设优化措施显著提升招聘效果，但需适配公立医院特殊性

调查结果显示，北京大学人民医院实施雇主品牌建设优化措施后，招聘完成度、招聘质量及品牌认同均显著提升，可见北京大学人民医院所推行的雇主品牌建设优化措施，系统性推动招聘效果的量-质-效协同提升。针对公立医院的特殊性，医院可构建“雇主品牌健康度指数”，将岗位竞争比、放弃录用率、雇主品牌评价等指标纳入动态监测体系。

另外，考虑到公立医院与民营医院本质的区别是公益属性和编制约束，公立医院雇主品牌的建设，需进一步适配公益属性的战略转化和编制约束的破局路径。可将社会责任履行纳入雇主品牌叙事，增强对医疗人才的价值观召唤，同时需完善非编制激励机制，配套同工同酬监管机制与文化融合措施，探索编外人员职称评审独立通道和基于“医教研综合考核”的择优入编机制，系统性增强医院雇主品牌吸引力[15-16]。

3.2 内提效能，外树形象，协同提升雇主品牌功能性与象征性维度

本研究中，应聘者最关注的公立医院雇主品牌维度是晋升发展空间和通道（76.6%）、薪酬福利待遇水平（72.0%）、人才竞争和工作氛围（69.7%）。因此，医院可通过完善职业发展通道、薪酬福利体系及文化建设等，释放员工价值并提升组织效能，构建员工价值创造与医院品牌增值的螺旋式上升链路。

雇主品牌建设需激活员工及应聘者的品牌传播价值，尤其在自媒体时代，每位员工和应聘者可能都是品牌传播者[17]。因此，员工方面，可通过医护人员在自媒体账号展示人性化休息区等场景，将内部管理成果转化为可传播的“组织故事”，形成“内部管理提效→满意度提升→品牌外溢”的良性循环。应聘者方面，可依托参加校招宣讲会、实习生体验及应聘过程中的高满意度，形成“参与体验→情感认同→社交传播”的品牌传播链。

3.3 建立公立医院雇主品牌、患者服务品牌和整体品牌协同发展的长效机制

公立医院雇主品牌评价体系包含医疗服务质量与医院知名度、社会责任履行等，这些维度本质上与患者服务品牌、整体品牌深度交织。根据品牌生态系统的协同进化理论，雇主品牌的建设优化将影响其他品牌的进化，同时其他品牌的进化可改变雇主品牌自身的进化路径，最终导致品牌生态系统走向更高级的有序[18-19]。建立公立医院雇主品牌-患者服务品牌-整体品牌协同发展的良好机制，通过顶层设计、资源整合、文化融合及动态评估等系统性策略，打破传统人事部门单一主导的招聘模式，整合宣传、科研等多部门资源，构建以员工为基石、以患者为中心、以技术为驱动的可持续发展的品牌生态体系。

3.4 研究局限性与未来展望

本研究的局限性：①研究对象为北京大学人民医院，尽管单案例研究在样本代表性上存有局限性，但其雇主品牌建设优化措施（如编外人员转编、绩效改革、校院联动等）具有行业示范性与实践迁移价值；未来研究可进一步扩大样本量，纳入不同层级或类型的公立医院，验证措施的适配性差异。②当前研究主要集中在雇主品牌建设优化措施对招聘效果的影响，未来可进一步探讨雇主品牌对员工留任率、组织绩效等方面影响，从而构建医疗领域雇主品牌的全周期作用模型。

4 小结

北京大学人民医院雇主品牌优化措施显著提升招聘效能：岗位竞争比、招聘完成率及高学历/顶尖院校毕业生录用占比均显著提高，应聘者放弃录用率下降，雇主品牌评价与满意度同步增强。这些成效得益于双维协同策略：功能性维度通过建立以资源为基础的相对价值比率绩效体系、拓展编外转编通道及完善员工关怀体系等提升组织吸引力；象征性维度依托校院联动深度整合、智能招聘流程优化与品牌叙事传播强化外部形象。针对公立医院的公益属性与编制约束，需将社会责任融入品牌叙事，完善编外激励政策；同时构建“雇主品牌-患者服务品牌-整体医院品牌”协同发展的生态体系。尽管不同层级与类型的公立医院存在一定的情境差异，但本研究为公立医院人力资源管理创新提供可复用的实践路径。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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Effect of employer brand construction optimization measures on recruitment in public hospital

YANG Liu WEI Yanan SONG Di JIANG Guanchao▲
Personnel Office,Peking University People’s Hospital,Beijing 100044,China

[Abstract] Objective To explore the effect of employer brand construction optimization measures on recruitment in public hospital.Methods Based on recruitment data from Peking University People’s Hospital during 2023 and 2024 autumn recruitment cycles(including official website statistics and 433 valid questionnaires),position competition ratio,recruitment fulfillment rate,offer decline rate,quality of hires,employer brand perception,and recruitment satisfaction were observed.Results The abandonment rate in 2024 was lower than that in 2023,average position competition ratio,recruitment completion rate,proportion of doctoral/master’s students recruited,proportion of graduates from 985 universities recruited,proportion of graduates from Tsinghua University/Peking University recruited in 2024 were higher than those in 2023,the differences were statistically significant (P ＜0.05).Various dimensions and overall rating of employer brand of Peking University People’s Hospital,proportion of applicants who believe that employer brand of Peking University People’s Hospital was superior to other hospitals,various dimensions and overall satisfaction rating of recruitment satisfaction in 2024 applicants were higher than those in 2023 applicants,the differences were statistically significant(P＜0.05).The proportion of candidates who choose career development prospects,good salary and benefits,good working atmosphere,and hospital culture that matches their personal values as reasons for applying for job in 2024 applicants were higher than those in 2023 applicants,the differences were statistically significant(P＜0.05).Conclusion Optimization measures significantly enhance position attractiveness,completion rate,employment quality,and brand evaluation.Suggesting that employer branding should adapt to unique characteristics of public hospitals;strengthening functional and symbolic dimensions through synergy between internal efficiency enhancement and external image shaping;exploring a long-term mechanism for coordinated development of employer brand,patient service brand,and overall brand.

[Key words] Employer brand construction;Optimization measures;Hospital recruitment;Public hospital

[中图分类号] R197.32

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2025）09（c）-0139-05

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.2025.27.25

[作者简介] 杨柳（1988.8-），女，硕士，主要从事医院人事管理工作。

▲通信作者

（收稿日期：2025-06-19）

（修回日期：2025-07-17）