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儿科护理对患儿健康至关重要，但儿科护士常因工作繁重和人员配备不足承受巨大生理心理压力，职业疲溃感尤为突出，不利于护理队伍高质量发展[1-2]。职业疲溃感是指长期高压下因情绪调节和沟通不足而表现出情感、心理及躯体多重疲乏状态，研究发现其与隐性缺勤呈正相关[3-4]。隐性缺勤指个体在健康状况欠佳或心理高压下仍坚持出勤，致使健康生产力受损的行为[5]。儿科护士核心压力源包括超负荷工作、复杂医患沟通及环境资源限制[6-7]。隐性缺勤长期化不仅损害护士健康和工作效率，增加患者安全风险，而且经济损失可能远超实际缺勤造成的损失[8-9]。心理资本是指“个体积极心理发展状态”，被证实能提升护士职业健康，减轻疲溃感，增强面对挑战的信心和努力[10-11]。根据资源保持理论，隐性缺勤因工作质量下降、高频次家长冲突等反噬效应消耗资源，心理资本通过主动调节策略，如自信提升沟通掌控力，韧性调节家长负面情绪等缓冲资源损耗。但资源持续消耗且隐性缺勤长期常态化时，最终引发资源枯竭和职业疲溃。现研究虽在部分群体探索隐性缺勤、心理资本与职业疲溃的相关性，但三者间作用机制在儿科护士群体中鲜有剖析[12-15]。因此本研究调查儿科护士隐性缺勤行为与职业疲溃现象，探讨心理资本在二者之间中介效应，以期为管理者采取正确方式缓解护士工作疲溃状态，改善心理健康，提升护理质量提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采取便利抽样法选取2024年12月至2025年2月首都医科大学附属北京儿童医院临床护士作为调查对象。纳入标准：具有护士执业资格；工作年限≥6个月；自愿参与研究并签署知情同意书。排除标准：进修、实习、轮转护士；调查期间病假或事假≥30 d的护士；调查期未在岗者。根据Kendell样本量估算法，样本量至少为变量个数5～10倍，最好15倍以上，本研究采用变量个数15倍,考虑40%无应答率和80%问卷合格率，计算本样本量969例。研究方案已通过首都医科大学附属北京儿童医院伦理委员会审批（[2025]-Y-153-d）。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表文献查阅结合专家意见自行编制，包括基本人口学资料（性别、年龄、婚姻状况等）和专业相关基本资料（专科护士、护理管理者、每月夜班数等）。

1.2.2 职业疲溃感量表职业疲溃感量表由美国心理学家Maslach等编制，用于评估工作人员压力造成的职业疲溃感[16]。该量表包括情绪疲溃感（9个条目）、工作冷漠感（5个条目）和工作无成就感（8个条目）3个维度，共22个条目。每个条目采用Likert 7级评分法，从“从来没有”到“每天都有”依次记0～6分，部分条目为反向记分。量表得分越高，疲溃感越严重。其中前两个维度主要评估工作压力引起护士对患者的态度和感觉，总分分别为0～54分、0～30分，后者主要评估工作压力引起护士对自己工作的感觉和看法，总分为0～48分。该量表由李小妹等[17]翻译汉化，其量表的Cronbach’s α 总系数为0.932，各维度Cronbach’s α系数分别为0.91、0.81和0.84，本研究量表Cronbach’s α 系数为0.90，各维度Cronbach’s α 系数0.926、0.844、0.839。

1.2.3 心理资本量表心理资本量表由国内袁中清等[18]编制，共6个维度和30个条目，分别是希望（7个条目）、协作交流（6个条目）、情商（5个条目）、责任感（4个条目）、韧性（4个条目）、自信（4个条目），均正向记分。量表采用Likert 6级评分法，从“非常不同意”到“非常同意”依次记1～6分，总分30～180分，得分越高，心理资本越高。量表总均分＜3分，说明心理资本水平低；3～4分，说明心理资本水平中等；＞4分，说明心理资本处于较高水平。该量表Cronbach’s α 系数为0.981，本研究量表Cronbach’s α 系数0.988。

1.2.4 中文版斯坦福隐性缺勤量表中文版斯坦福隐性缺勤量表由Koopman教授等[19]编制，赵芳等[20]翻译汉化，用于员工健康相关生产力受损评测，不受工作时间和工作场所限制。该量表包含工作受限（4个条目）、工作精力（2个条目）两个维度6个条目，其中条目5、6是负向记分。量表采用Likert 5级记分法，从“完全不同意”到“完全同意”依次记1～5分，量表总分为6～30分，分值越高，表明因健康问题坚持工作所导致有效出勤越低；分值越低，表明有效出勤越高，生产力受损越少。该量表各维度Cronbach’s α 系数范围为0.76～0.90，本研究量表Cronbach’s α 系数为0.767。

1.3 资料收集与质量控制方法

通过问卷星平台收集。首先对各科护士长进行标准化培训，包括研究目的、意义及伦理要求；问卷填写需规范，强调问卷匿名性与数据保密性；明确纳入及排除标准。然后护士长统一组织护士填写，设置同一设备/IP地址，仅能填写1次；题目完全作答后方可提交。最后问卷回收后双人逐一数据检查与清洗。本研究实际发放问卷1 100份，剔除65份规律作答及填写时间＜2 min问卷，共回收1 035份问卷，有效回收率为94.1%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 26.0统计学软件进行数据分析。符合正态分布的计量资料采用均数±标准差（ pagenumber_ebook=192,pagenumber_book=186

）表示，比较采用t检验或单因素方差分析；不符合正态分布的计量资料采用中位数（四分位数）[M（P25，P75）]表示，比较采用Kruskal-Wallis H检验。探究隐性缺勤、心理资本与职业疲溃相关性时，符合正态分布计量资料采Pearson相关，不符合正态分布用Spearman秩相关。计数资料采用人数和百分率[名（%）]表示。用分层回归分析隐性缺勤、心理资本对职业疲溃影响；Harman单因子检验法检测共同方法偏差。用AMOS 28.0软件建立结构方程模型，方差极大似然法对模型参数进行检验，将因变量和自变量确定为职业疲溃感和隐性缺勤，根据修正指标及具体情况对假设模型进行修正，构建最终模型。用Bootstrap进行中介模型显著性检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般资料

调查对象一般资料见表1。

2.2 调查对象隐性缺勤量表、心理资本量表、职业疲溃量表得分

儿科护士隐性缺勤量表、心理资本量表和职业疲溃量表总分分别为（14.25±3.02）、（117.50±19.74）分和（62.21±19.30）分。见表2。

2.3 调查对象职业疲溃量表、心理资本量表、隐性缺勤量表相关性分析

儿科护士职业疲溃量表与隐性缺勤量表（r=0.653，P＜0.01）呈正相关，与心理资本量表（r=-0.603，P＜0.01）及其各维度包括希望（r=-0.576，P＜0.01）、协作交流（r=-0.552，P＜0.01）、情商（r=-0.567，P＜0.01）、责任感（r=-0.542，P＜0.01）、韧性（r=-0.565，P＜0.01）和自信（r=-0.569，P＜0.01）呈负相关。见表3。

2.4 护士职业疲溃影响因素

以护士职业疲溃量表得分为因变量，将一般资料及相关分析中有统计学意义变量纳入，进行分层回归分析，自变量赋值方法见表4。结果如表5所示，模型中R2=0.605，调整后R2=0.601，即护士的一般资料（目前职称、每周加班数、本人收入满意度、弹性排班/轮流休假、目前健康状况、科室工作满意度）、隐性缺勤、心理资本共同解释护士职业疲溃60.1%变异量。

2.5 心理资本在护士隐性缺勤和职业疲溃间中介效应分析

对隐性缺勤、心理资本及职业疲溃3个量表的每个条目变量进行探索性因子分析（未旋转）。Harman单因子检验结果显示：共抽取11个因子，且第一因子方差贡献率为36.121%，低于40%，认为这些变量之间不存在明显共同方法偏差。

护士隐性缺勤正向影响职业疲溃，心理资本负向影响职业疲溃。为更好地检验中介效应显著性，使用Bootstrap法，重复抽样5 000次，取95%CI进行中介效应检验，该区间不包括0。结果提示心理资本在隐性缺勤和职业疲溃间起部分中介作用，心理资本中介效应为0.178（P＜0.001，95%CI：0.149～0.210），占总效应26.40%。见表6。模型适配度指标：χ2/df=4.121＜5.000、RMSEA=0.055 ＜0.080，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI，分别为0.984、0.986、0.991、0.990、0.988、0.993，均达到理想值，说明模型拟合良好，见图1。

3 讨论

3.1 儿科护士职业疲溃处于较高水平

儿科护士职业疲溃量表得分高于以往研究[21-22]。分析原因如下：①可能与服务对象为未成年有关。与成年患者比较，儿科患者常伴多名家庭照顾者，其较高医疗期望值显著增加护士心理压力[23]。与此同时，儿科护士薪酬水平普遍较低、患儿入院频次高及家庭情感需求更复杂等多重压力源共同构成儿科护士职业疲溃高危因素[24-25]。②可能与护士个人因素有关。人事关系、职称水平、收入满意度及身体状况是影响职业疲溃重要因素[26-28]。职称水平是导致儿科护士职业疲溃主要影响因素。与低年资护士比较，高年资护士积累更多经验与拥有更多工作自主性，能处理更多压力源，职业疲溃风险较低，同时个人成就感较高[29]。本研究发现离异/丧偶及工作年限＞10年护士职业疲溃明显增多。基于上述结果，护理管理者应针对不同群体实施差异化职业疲溃管理防控策略。③可能与工作环境有关。夜班强度、组织支持及工作满意度是导致儿科护士职业疲溃主要影响因素[30-31]。本研究结果显示，高强度夜班（每月夜班数＞5次、每周加班≥3次或每周加班＞30 min）、组织支持不足（缺乏弹性排班/轮流休假制度）显著增加护士职业疲溃风险；对科室工作满意度较低的护士更容易疲溃，而工作满意度较低的儿科护士可能对患儿安全造成严重不良后果[32]。因此管理者应了解护士困扰，给予更多关心与支持，控制夜班频次，优化排班制度，保证休息与假期时间，提高其工作满意度。

3.2 儿科护士较低隐性缺勤、较高心理资本可降低职业疲溃感

本研究结果显示，隐性缺勤与职业疲溃呈正相关（r=0.653，P＜0.01），提示隐性缺勤行为越多，职业疲溃越严重。患儿语言表达能力受限，护士需依赖非语言信号解读其需求[7]；家长因患儿病痛产生焦虑，将高频质疑和情绪宣泄转嫁为护士心理负荷[6]；护理操作高频且难度大等多重因素交织，形成复杂的道德困境[33]。这种职业环境不仅直接导致护士工作满意度下降和同情心耗竭，更会导致隐性缺勤与离职行为，最终引发职业疲溃、护患矛盾升级、护理质量下降[34-35]。而隐性缺勤工作精力维度与职业疲溃呈弱正相关（r=0.185，P＜0.01）。根据职业召唤理论，儿科护士即使身心不适或承受较大压力，仍保持良好责任感和使命感，愿为工作投入情感与精力，这种行为使得工作精力维度与职业疲溃的关联被稀释，呈弱正相关[36]。本研究隐性缺勤量表得分低于任伟等[37]研究结果，这种差异可能源于两种积极因素：一是多数护士获得了较好家庭支持；二是调查科室实施弹性排班与轮流休假制度。这些支持性措施有助于减少护士隐性缺勤行为，从而降低职业疲溃发生风险。隐性缺勤与心理资本呈负相关（r=-0.464，P＜0.01），与Ma等[38]研究结果一致。即隐性缺勤行为越低，心理资本水平越高。根据社会认知理论三元交互决定论，高心理资本护士在面对身体疾病和情绪耗竭时，能积极与领导沟通争取合理工作安排，而非带病坚守岗位，被动缺勤[39]；同时他们能重构对工作压力认知，如将考勤理解为“规范保障”而非“惩罚工具”、主动申请健康干预措施与拒绝超负荷任务。而隐性缺勤工作精力维度与心理资本呈弱负相关（r=-0.251，P＜0.01），可能与儿科护士面对高责任、高情感投入工作，即使精力下降也会被动维持积极情绪，这可能与三元交互决定论的主动调节情绪机制相违背。因此，管理者应制订出勤行为相关反馈机制，完善沟通平台，支持护士心理资本健康发展，促进护士主动参与决策。研究显示，儿科护士心理资本与职业疲溃呈负相关（r=-0.603，P＜0.01），与Tang等[40]研究结果一致。根据积极心理学理论，心理资本作为关键性个人心理资源，能有效缓冲工作压力对护士负面影响[41]。较高心理资本护士能更快调整自身，以积极面貌投入工作，职业疲溃水平较低。基于此，建议管理者应注重儿科护士心理资本培养，如采用正念疗法课程减轻对工作压力感知，人工智能算法定制个体化心理干预程序等措施缓解职业疲溃，提升护理质量，保障患者安全[42-43]。

3.3 心理资本在隐性缺勤与职业疲溃间起部分中介作用

本研究结果显示，儿科护士隐性缺勤在心理资本与职业疲溃间起部分中介作用，中介效应为0.178，占总效应的24.60%，提示隐性缺勤通过心理资本间接影响职业疲溃。当儿科护士处于隐性缺勤时，心理资本发挥关键缓冲作用，降低工作逃避行为和职业疲溃感[44]。据以往研究，心理资本自信维度能使护士发挥自身优势，冷静面对突发情况，提升个人成就感；韧性维度能加快护士负面情绪恢复，减少自我损耗[45-47]。希望维度在面对高强度工作时，设置可实现目标，减少因“工作永远做不完”导致情绪疲溃。结合工作要求-资源模型，本研究以女性青年护士为主（初级护师63.6%，专科护士23.5%），她们正处职业发展关键期，不仅承担繁重临床工作和带教任务，同时面临职称晋升等多重职业压力[48]；然而该群体收入满意度较低（34.6%）且健康状况良好者比例有限（37.2%），这种职业发展需求与资源支持之间显著失衡直接削弱其心理资本水平，迫使其在经济压力等因素驱动下选择带病工作（隐性缺勤），最终导致职业疲溃发生与发展。因此，建议管理者采取以下措施：优化排班制度，实施弹性夜班轮换制并在就诊高峰时增加人力配置；提高薪酬水平并建立科学绩效评估，将夜班及危重症护理纳入量化积分；完善心理支持体系，包括提供心理咨询服务和建立阶梯式心理资本培训课程。同时，加强职业发展支持，包括增加继续教育和培训机会，建立透明晋升机制及定期开展职业规划指导；此外，应建立“职业健康云平台”实现工作负荷监测和个性化健康推送，并优化工作流程，建立有效沟通机制和营造良好团队氛围来改善整体工作环境。

本研究结果显示，心理资本是儿科护士隐性缺勤与职业疲溃中介变量。护理管理者应关注儿科护士心理资本水平，酌情实施干预，降低职业疲溃感。本研究不足是绝大多数是女性护士（97.65%），结论可能不适用于男性儿科护士，未来研究应纳入更多男性。本研究仅选取北京市1所医院护士，结果代表性有限；未能引入纵向数据，验证变量间单向路径关系，今后会尝试开展多中心调研和纵向研究；此外，隐性缺勤对职业疲溃的影响尚未涉及其他变量，如护患比、床护比及危重症患儿比例等因素，有待在今后的研究中进行进一步探讨。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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【作者机构】	首都医科大学附属北京儿童医院护理部
【分类号】	R471
【基金】

儿科护士心理资本在隐性缺勤与职业疲溃间的中介效应研究

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