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公立医院是我国医疗卫生服务体系的核心支柱，承担着基本医疗供给、突发公共卫生事件应急救治、医学科技创新及基层人才培养等关键职能，是维护公益性、实现普惠性健康服务的重要保障[1]。临床科主任作为医院中层管理者，既是科室战略规划与医疗质量安全的第一责任人，也是连接医院管理与临床实践的枢纽，其岗位胜任力对医院高质量发展起着至关重要的作用[2]。然而，目前我国医院对科主任的评价机制存在多种缺陷，制约了医院运营效率的提升[3-4]。

本研究前期已构建出临床科主任胜任力评价模型，但实证应用方面仍存有待完善[5]。因此，本文重点探讨模型在实际应用中面临的问题，并提出相应的改进与开发策略，以期为公立医院精细化管理提供经验借鉴，助力“健康中国”建设。

1 对象与方法

1.1 观察对象

为保证问卷时效性和回收数据的准确性，本研究借助问卷星平台，通过向调查对象发送调查问卷链接的方式邀请北京市22家市属医院的临床科主任参与调查。2024年9月发放问卷748份问卷，共收到有效问卷612份，有效率为81.82%。除少数医院受限于医院规模，样本数量较少以外，其余医院占比均衡，均在4%～6%，提示本次调查的样本代表性较好。

1.2 研究方法

参考文献[5]最终确定临床科主任胜利力评价体系的各级指标权重见表1，胜任力评分见表2。本研究统计了专家的年龄、学位等个人基本情况，并依托前期构建的评价指标体系，基于政治品德、管理能力、专业能力、个人特质4个一级指标对北京市市属医院临床科主任胜任力进行考察，各一级指标又进一步细分为11个二级指标与30个二级指标，结合二级指标评分与各级指标权重对临床科主任胜任力做综合评价。

2 结果

2.1 实证研究专家基本情况

从专家构成来看，年龄集中在46～55岁（占比54.90%），学历以博士研究生为主（占比54.08%），职称以正高级为主（占比80.23%），远高于副高级及以下职称占比；教学职称以副教授和教授为主（占比59.31%），导师资格多为硕士生导师或博士生导师（占比58.82%），超过80%的专家有15年以上的工作经验，且多数有过海外留学或工作经历。本次调查选取的临床科室主任与科室副主任各占约半数，另有31.86%的专家兼任党支部书记。在科室学科上，有41.50%的专家来自重点学科，学科分类以内科为主，占比51.63%，其次是内科和医技科室。医院问卷回收与调查专家基本情况。见表3。

2.2 胜任力指标得分及重要性的二维分析

结合胜任力指标权重和实证研究情况，可构建出以“胜任力水平”为横轴，“胜任力重要性”为纵轴的坐标系，划分为4个象限：能力优势区、储备区、提升区和待开发区。优势区，指的是受测者已有较强胜任力，可继续巩固与发展；提升区，指的资源投入产出比高，应优先进行培训提升，通过对落入该区受测者胜任力进行提升，让其可以向优势区推进；储备区，指的是受测者当前优势不明显，暂无需重点培养；待开发区，指的是需重点突破的能力维度，组织和个人提升优先级均靠后的能力维度。以临床科主任胜任力评价指标体系的一级指标为例进行分析，4个一级维度在每一象限中均有分布。其中政治品德指标处于优势区，说明北京市市属医院临床科主任的政治素质与道德品质综合而言能够满足岗位需求；管理能力处于提升区，虽重要性较高，但整体水平仍有较大提升空间；专业能力与个人特质分别位于待开发区与储备区，优先级较为靠后，暂不需要进一步培养。见图1。

2.3 指标评价体系在临床科主任绩效考核方面的探索

本研究主要测查了临床科主任自我评价得分，尚未涉及其在工作中的业绩表现。医院可以进一步利用绩效考核数据验证模型有效性，将各运营结果与指标内涵相绑定，如临床能力与重点病种治愈率挂钩、科研水平利用学术成果质量和数量等去体现。也可基于本研究构建的临床科主任胜任力模型，将胜任力水平高低与绩效增长相结合，通过收集临床科主任在近几年的绩效评价分数，构建二维坐标系（胜任力水平vs.绩效水平），并划分高、中、低二档，形成3×3的人才地图。根据临床科主任在两个维度的测评分数确定落点，形成其在坐标系中的分布，可清晰地对人才进行能力盘点和分类管理，识别不同类型的骨干人才、偏才和待发展人才，采取差异化的管理策略。人才地图可以区分具有中高胜任力、中高绩效的骨干人才（区域5、6、8、9），中高绩效、低胜任力或中高胜任力、低绩效的偏才（区域2、3、4、7），以及绩效和胜任力均相对落后的待发展人才（区域1）。见图2。

3 讨论

3.1 模型构建中存在的问题

本研究前期按照“理论准备－指标初选－讨论确定”的逻辑思维顺序，遵循科学严谨的研究设计，构建了临床科主任胜任力评价指标体系。尽管本研究指标体系内容广泛、维度多样，能够较为全面地评估临床科主任的综合素质，但仍然存在以下问题。一是可操作性方面，由于本研究致力于打造具有普适性与全面性的临床科主任胜任力评价纲领，在模型构建中部分指标如道德品质、职业精神等缺乏明确的量化标准，难以进行客观评价，可操作性有待提高。二是权重设置方面，本研究得出的指标权重系数为精确数值，未充分考虑不同类型医院业务特点与人才需求差异，因此各指标涵义与指标权重不够灵活，需结合实际进行动态调整。二是适用范围方面，本研究仅针对北京市市属医院开展，尚未覆盖全国其他地区，推广时需考虑区域卫生发展水平和经济状况等因素。

3.2 实证研究中存在的问题

实证研究结果显示，临床科主任的政治素养与思想品德素养较高，具备良好的身心健康水平与职业精神等个人特质，短板集中于以人力资源与运营管理为代表的管理能力及以教学能力和科研水平为代表的专业能力两方面。然而，研究也存在一定的局限性：①自评结果方面，问卷依赖于被调查者的自我评价，主观性较强，未结合具体数据进行考量，缺乏客观数据支撑，可能无法准确反映真实胜任力水平。②问卷设计方面，线上问卷调查无法完整呈现二级指标的具体含义，导致部分受访者理解偏差，影响作答质量。③反馈机制方面，线上问卷调查中研究者与受访者的联系具有单向性，缺乏沟通反馈且易受环境影响，可能对受访者态度产生影响，导致数据代表性不足以及反馈质量参差不齐等问题[6]。

3.3 基于问题导向的模型的应用

3.3.1 指标体系在临床科主任科学选拔方面的应用本次问卷调查采用邀请临床科主任自评的形式收集胜任力数据，自评结果较为主观，缺乏客观性和准确性。在人员选拔过程中，建议根据不同指标特性，采用多元化评价方法。一方面，对于较难量化评价指标（如品德修养、沟通与协调、执行力），可采用360°评价法，邀请领导、同事对方参与匿名评价；另一方面，对于可操作性强的指标（如教学成果、临床业绩、产出与转化），可引入相关数据进行综合评估；最后一方面，对于个人特质类指标（如身体健康、心理健康、成就导向），可借助健康调查简表、世界卫生组织生存质量测定量表、成就动机量表等工具进行测评[7-9]。

在选拔标准制定中，建议参考本研究的指标组合权重，突出对临床科主任的管理能力与政治品德的要求。例如，考察管理能力方面可重点考察其沟通协调、团结引领等领导方面的能力，如通过情景模拟问答评估候选人的沟通协调能力与规划能力；考察政治品德方面可重点考察其品德修养与纪律意识，如在背景调查中了解候选者在工作单位的口碑[10]。同时，在此基础上可结合医院发展战略与科室发展规划等对指标权重进行调整，如重点推进疾病诊断相关分组支付改革的医院，可加强成本管控与经营的指标权重；外科系统可提高临床能力和风险防控的指标权重，成熟科室可加强对守正创新能力指标的考察。

3.3.2 指标评价体系在临床科主任绩效考核方面的应用胜任力指标是与高绩效正相关的一系列特征，它代表着受测者未来发展的综合潜力[12]。

根据人力资源管理理论，针对不同区域的人才可以采取不同的管理方式，以有效提升临床科主任人才培养的针对性[13]。本研究主要测查了临床科主任自我评价得分，尚未涉及其在工作中的业绩表现。医院可以进一步利用绩效考核数据验证模型有效性，将各运营结果与指标内涵相绑定，如临床能力与重点病种治愈率挂钩、科研水平利用学术成果质量和数量等去体现。医院可以根据实际情况构建自身的人才培养与发展地图，有条件的医院可开发具有本院特色的管理课程，结合案例分析、实战模拟、角色扮演、沙盘推演等方式进行能力培养与开发。培训效果可通过“提升区向优势区转移的比例”等指标进行量化评估。

3.4 胜任力特征模型的推广

以本研究建立的北京市市属医院临床科主任胜任力特征模型为基础，考虑到医疗行业的特殊性，可因院因科因人制宜，对评价指标进行适当调整，以提高模型适配性。在医院层面，可根据中医医院、儿童医院等不同医院类型，或二级医院、基层医疗卫生机构等不同医院评级等次，构建适用于不同实际应用场景的临床科主任评价指标体系，如二级医院临床科主任可适当提高学科引领指标评价权重，二级医院临床科主任可更侧重于常见病、多发病的医疗质量管理。在人才层面，未来可以逐步覆盖不同层级、不同科室的群体，实现分层分类胜任力建模，如急诊科强调“危重症抢救成功率”与“跨科室快速协调能力”等指标，对感染科临床科主任可以补充流行病学等相关专业知识与技能的考察[14-15]。同时根据人才成长规律，统筹设计好能指引人才有序成长的渐进式人才培养体系，实现层级之间能力相互支撑和牵引，岗位类别之间既有共性能力又可突出特点，让人才的成长方向更明确、路径更清晰、评价更精准、培养更有效。

4 结语

本研究构建了北京市市属医院临床科主任胜任力评价模型，在实证研究中发现了一些有价值且值得继续研究的科学问题。未来可进一步开发信息化综合评价系统，通过人机对话等方式，进行系列问题的回答后，系统自动对被选拔人员进行画像，提供科学、快捷、具象化的结果。同时，依托本研究建立的胜任力模型，未来可搭建集人才评价、人才培训、人才考核等为一体的人才数据管理平台，以实现人才数据的联动。通过信息化手段，对人才数据进行跟踪研究，从趋势中较清晰地掌握人才队伍能力和状态的现状[16]。

后续研究应注重模型的灵活性、可操作性与推广性，推动公立医院胜任力评价体系的标准化、信息化与科学化发展。通过不断完善评价机制，提升临床科主任的综合能力，为公立医院高质量发展提供坚实的人才保障。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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【作者机构】	中华医学会北京分会秘书处
【分类号】	R197.3
【基金】	首都卫生发展科研专项项目（首发2024-2G-3081）。

临床科主任胜任力模型应用与医院人才发展路径研究

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