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在医疗卫生体制持续深化改革的进程中，公立医院作为我国医疗服务体系的核心，其发展面临诸多亟待破解的人力资源难题，突出表现为核定编制数量与实际用人需求显著失衡[1]。加之编制内岗位的招聘流程繁复、周期冗长、成本颇高，经常出现人员流动后岗位补充滞后的弊端，导致医务人员工作负荷加重、效率降低，甚至诱发医患矛盾。在此背景下，劳务派遣以其灵活可控的属性，为缓解医院编制压力、提升运营效能提供了可行路径，故而逐渐获得诸多公立医院等事业单位及企业的青睐，形成多元化格局的用工形态[2]。中国医学科学院血液病医院（中国医学科学院血液学研究所）通过多年探索实践，已系统化构建并完善了劳务派遣相关内部制度。本文通过对该医院岗位设置、人员招录、考核办法、奖励机制、职业路径等方面的用工实践进行分析，提出关于提升劳务派遣管理效能的方案，探索针对性优化路径，为公立医院高质量发展保驾护航。

1 劳务派遣的相关概述

劳务派遣涉及三方雇佣主体，包括派遣单位、用工单位和劳动者。其中劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同，用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，接受被派遣劳动者提供的服务并向派遣单位支付服务费用，其与劳动者之间不存在劳动关系[3]。我国最早于2008年以立法形式将劳务派遣写入《中华人民共和国劳动合同法》，明晰了三方权责。人力资源和社会保障部于2014年颁布的《劳务派遣暂行规定》进一步明确，用工单位仅可在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。由北京市、天津市和河北省人力资源和社会保障局联合研究制定的《京津冀劳务派遣合规用工指引》于2024年印发，深层次规范了劳务派遣行为，意在切实维护被派遣劳动者的合法权益[4]。

2 当前现状与管理工作难点

2.1 人员结构现状

近年来，伴随新院区的快速发展，该医院用人需求不断扩大，多院区人力资源配置成为管理难点。截至2025年初，该医院的劳务派遣员工总数为200人左右。其中女性员工成为主体，占比为74.64%，这与该医院以内科学为优势学科，以及医学技术、护理学等岗位需求旺盛紧密相关；在年龄结构上，≤30岁人员占比为54.64%，呈显著年轻化；在学历分布上，依然存在19.64%的高中毕业及以下人员，有一定的提升空间；在政治面貌分布上，中共党员（含预备党员）占比仅为6.07%，相对偏低，提示该类群体政治素养有待提高；在户籍分布上，本地人员占比为68.57%，提示本地化就业特征较明显；岗位应用范围包含辅助后勤、辅助护士、辅助医师、辅助技师、辅助药师、辅助科研等类别，人员分布集中于辅助技师岗位（42.14%），主要配置在检验、病理、放射、超声等医疗辅助科室。

2.2 管理工作难点

2.2.1 审核机制欠缺当前劳务派遣公司多局限于扮演招聘媒介角色，未能切实履行对人员的监管职责[5]。在对拟招录人员的资质审核环节普遍存在疏漏，具体表现为对个人背景调查不充分、档案资料审核不严谨、现实表现情况核实不到位等，导致对人员的评估工作未能达到预期成效，由此增加试错成本和管理负担。

2.2.2 隐形风险潜存公立医院作为高度专业化、需要全方位接受公众监督的机构，其日常运作面临多重挑战[6]。而劳务派遣人员整体学历水平相对偏低，工作能力与专业素质相对有限，导致其难以处理患者纷繁复杂的诉求，特别是需要同患者近距离接触的窗口岗位[7]。如果劳务派遣人员出现责任心较差、服务意识淡薄，将进一步导致医院的整体形象受损，甚至激化医患矛盾、引发不良事件[8]。

2.2.3 人员认同薄弱劳务派遣人员的身份认同薄弱一直是管理实践工作中的难点[9]。尽管该医院人力资源部门为强化派遣员工的凝聚力与归属感，采取多种措施，如主动邀请其参与新职工入职典礼、培训及团建等活动，但是在诸多方面派遣职工与正式职工之间仍存在差距，导致其出现心理落差，进而削弱组织忠诚度。相关研究指出，组织归属感在对工作幸福感的影响中发挥中介作用[10]。因此，如何有效提升派遣员工对单位的身份认同，进而保持人员队伍的稳定性，是当前亟须解决的关键问题。

3 管理措施与效果成效

多年来该医院持续总结管理工作经验、深入开展专项调研活动，积极探索契合当前医院多院区发展形势的新型管理模式；后经多部门联合讨论、内部所院长办公会和党委会决策、职工代表大会审议等多轮程序，系统修订完善单位内劳务派遣管理制度，对用工范围、招聘流程、人员管理、费用来源等核心内容予以界定。为医院人力资源管理工作向更高质效、更精细化方向上发展迈出坚实一步。

3.1 按需设岗招录

为合理配置派遣制用工数量、便于人员分类管理，该医院将劳务派遣人员划分为辅助后勤、辅助护士、辅助医师、辅助技师、辅助药师、辅助科研等类别。分别配置在行政后勤、临床中心、医技辅助、课题组及科研平台等相关部门，负责协助所在科室完成日常性工作，补充人力资源供给。医院根据上述岗位实际需求进行招录，并按照岗位类别设定差异化的薪酬待遇标准，以明确用工范围及岗位职责，同时保证了用工管理的公平性与合理性。

3.2 规范招聘程序

人员招聘前首先启动需求论证，由各科室结合人员现状和实际工作量进行评估，提出包含招聘岗位、专业要求、招录人数及用工理由的需求，并报至人力资源部门；而后人力资源部门协同医务、护理、运管等其他相关管理部门综合评议，对需求进行论证并整合优化，最终将计划报请主管领导审批确定年度招聘名额；招聘计划确定后进行公开招聘，在面试环节严格执行回避制度的基础上，综合运用专业知识考核、健康体检、组织考察等手段，确保录用人员具备扎实的专业素养、胜任岗位的实践能力及良好的身体素质。通过规范劳务派遣人员招聘流程，大幅度提升了管理效率。

3.3 完善考核办法

为构建完善的考核体系，设置月度、试用期、见习期、合同期满考核等多维度评估机制。各用工科室采用10分制的缺陷考核制规则，按月进行量化评分。如当月考核分数＜8分，需由用工科室列明扣分理由、实施惩处措施，并安排针对性培训学习；＜5分则将人员退回派遣公司。根据岗位分类执行相应的试用期与见习期考核，试用期届满且考核合格者，继续履行劳动合同，不合格者退回派遣公司；见习期满考核评估，合格者薪资提升，不合格者视具体情况决定延期再考核或退回派遣公司。劳动合同期满前组织综合评估，视考核结果决定是否续签。医院通过整合多项考核构建优胜劣汰的动态管理机制，以保障人员素质、提升工作效能。

3.4 设立奖励机制

设立绩效奖金分配办法，各科室负责人可按月依据工作量情况和考核结果分配劳务派遣人员绩效奖励，旨在赋予科室适度的自主管理权，并通过绩效杠杆有效激励员工，避免出现消极怠工、平均主义等现象。为增强岗位黏性、维持队伍稳定，特设年终一次性增量绩效奖励，在现岗位工作满1年后，可结合考勤情况进行核发。同时为鼓励员工深耕专业、持续学习，对取得所从事工作领域内专业技术资格证书者给予定额绩效奖励。为吸引高素质人才，对入职时即持有中级以上专业技术资格证书且具备相关工作经验者，可提升初始待遇标准。整套奖励机制的设计核心在于稳定人员队伍并激发工作积极性。

3.5 提供转聘路径

针对满足一定工作年限且综合表现优秀的派遣员工，开放转为正式员工的渠道。近年来，该医院已陆续有派遣员工转聘为正式员工的实践。通过建立健全转聘渠道，有效激发工作活力，促进形成积极进取、公平竞争的工作环境，同时实现人力资源的优化配置。另外，支持派遣员工进行阶段性继续深造、提升个人文化水平。对于考取研究生学历者，同等条件下在应聘医院正式岗位时给予优先考虑。为派遣员工提供参加内部和外部培训等学习机会，不断提升其专业素养，以最终完成个人职业技能与单位医疗质量协同提高的目标。

4 优化对策和讨论建议

4.1 严格把控入口，建立常态培训

针对劳务派遣人员的入口把控需双管齐下。一方面，强化源头管控。劳务派遣公司作为职工人事关系的主体，必须对拟录用人员开展严格的档案核查与背景调查[11]。审核流程应于人员拟录用1周前完成，以便于后期工作高效开展，具体包括通过学信网验证学历证书、核对社保缴费记录等手段对既往学习经历、工作履历等内容逐一进行确认。应届毕业生由所在学校提供就业推荐表，社会工作人员由原单位出具现实表现及考核材料。遵循谨慎原则，确保将绿码人员输送给医院[12]。另一方面，落实用人单位考察职责。医院应承担对候选人思想品行、专业能力、工作态度、身体素质等多维度的考察责任。分阶段逐层推进，第一阶段从人员招聘着手，入职前进行多维度筛查：①结构化面试。开展场景问答，如医患冲突问题处理等。②专业能力测试。构建各专业医疗基础题库，面试后两日内完成笔试，正确率需≥60%。同时部分人员需完成实操考核，如器械操作、急救模拟等。③健康与心理评估。体检、明尼苏达多项人格测验或心理成熟度测试。第二阶段开展培训体系建设，人员录用后构建常态化培训机制，培训内容不应囿于职业技能提升，更需在职业道德及法律知识方面巩固强化[13]。具体可在入职后1年内开展轮岗培训，并定期安排《医疗纠纷案例警示录》学习，《中华人民共和国民法典》医疗责任条款解读及医德医风考试[14]。着力培养其主人翁意识，同时深化人文关怀建设，将温暖行医的理念深植于心、外化于行，为构建和谐医患关系奠定基础。

4.2 健全管理制度，明晰岗位职责

为提升劳务派遣人员管理工作的规范性与有序性，人力资源部门需健全制度体系，在招聘流程、考勤管理、福利保障、劳动纪律等关键环节予以详细阐释。同时可联合各用工科室共同制订详尽的岗位职责说明书。由用工科室按照模板填写初稿，人力资源部门的工作人员校验职责范围是否超“三性”范围，最后由派遣员工与用工科室负责人双签确认。并于每年年底结合岗位变更调整职责，用以明确岗位职责与考评标准[15]。采用上述方法，使得职工充分知晓其在岗期间需要承担的工作任务及需要遵守的行为规范，确保操作合法合规，有效规避劳动纠纷。另外，人力资源部门须强化监督管理职能，可采用不定期抽查、实地考察等方法，每月抽查职工在岗情况不少于2次，并针对用工科室指派的工作任务同岗位说明书核验一致性[16]。对于发现违规用工的科室，通知整改并给予绩效扣除。通过持续规范自身管理行为，以最大程度优化用工环境。

4.3 宣策医院文化，增强人员归属

人员归属感的缺失往往是导致职工离职的关键诱因之一，任何形式的人员流失都会对医院造成损失，增加成本投入[17]。因而公立医院亟须营造平等、尊重、友善、和谐的工作氛围，破除身份壁垒，深化思想文化建设[18]。具体可在新职工到岗后1周内，由人力资源联合保卫、资产等部门为派遣员工开通饭卡及门禁权限、订购工服，消除身份标签；由宣传及工会部门组织开展院史馆参观、宣传片观看等活动，使其深入了解单位的发展历程，在内心真正建立起作为医院大家庭重要一员的认同感，加速融入工作环境、提升身份归属感。另外，充分发挥党团组织的桥梁作用，鼓励其积极参与医院或科室组织的各项活动，并由党团支部书记牵头，每月开展谈心谈话活动，及时了解员工的思想动态，感受人文关怀精神[19]。通过以上措施有效巩固集体荣誉感和组织忠诚度，增强整体凝聚力。

4.4 畅通上升渠道，规划职业发展

立足长远发展视角，公立医院应将劳务派遣人员队伍纳入后备人才战略规划，尤其是在多院区协同发展的新形势下，适时构建良性的内部竞争机制[20]。人力资源部门应明确规定派遣职工转为正式职工的具体条件，如学历、服务年限、考核情况等方面的硬性要求，设计并实施客观公正的转正指标。依据多院区业务需求，每年动态开放转正名额，对综合条件优良的人员作为重点后备力量加以培养，擢选队伍中表现突出者予以转正，确保整个流程公开透明，既能为潜力人员开辟更广阔的职业前景，又能为全体人员注入强劲的工作驱动力。同时，公立医院应当以长期主义发展为根本导向，深入挖掘员工多元化的兴趣与潜能，协助其量身定制职业发展路径[21]。工作满1年后适时追踪岗位胜任力，帮助其在工作中精准定位自我、充分实现价值，从而形成医院与职工协同共进、互利共赢的发展格局[22]。

4.5 完善绩效激励，提高薪酬待遇

薪酬待遇始终是人才择业的核心考量因素之一。公立医院若存在待遇不平等，会显著削弱职工工作热情，进一步影响医疗服务品质，甚至可能诱发潜在的不稳定因素[23]。与此同时过低的收入水平极易拉高离职率，职工一旦发现更具吸引力的薪资机会往往选择跳槽。这样不仅会造成前期人才培养成本投入付诸东流，长期也不利于医院的可持续发展。为此构建科学合理的薪酬体系与绩效考核机制，对吸纳留住人员、提高工作效率具有重要意义[24]。公立医院可在保证正常运营的前提下，由人力资源同运营部门优化绩效激励机制，完成岗位价值评估，制订薪酬对照表。结合月度工作量、满意度等评价结果，实行差异化绩效激励，设置阶梯式增长机制，根据服务年限稳步提升薪酬待遇[25]；也可每年由党委部门牵头评选优秀派遣员工进行表彰活动，将绩效激励与文化认同深入融合[26]。其既能深度挖掘员工潜能、主动追求高效工作，又能提升医院服务质量和运营秩序的稳定性。

5 小结

公立医院要实现长期可持续发展、多院区协同推进，分层次、梯队化的人才建设必不可少。基于实践结果，劳务派遣用工模式对缓解公立医院人力资源供需矛盾、优化人员配置结构而言，发挥着极为重要的作用。通过深层次剖析，公立医院在关于劳务派遣选人用人、福利保障体系、风险防范、员工认同感和幸福感等关键方面仍存在短板。如何突破人力资源管理效能瓶颈，已经成为一个亟待解决的现实课题。秉持长期主义理念，坚信正确但艰苦的改革路径对于维持医院稳定发展意义深远。未来需谨慎处理潜在的用工风险，努力打造高素质的人才队伍，促使公立医院人力资源管理工作水平向更高质量、更精细化的层次跃升。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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【作者机构】	中国医学科学院血液病医院（中国医学科学院血液学研究所），血液与健康全国重点实验室，国家血液系统疾病临床医学研究中心，细胞生态海河实验室；天津医学健康研究院
【分类号】	R197.32
【基金】

基于某公立专科医院劳务派遣用工模式探索及优化路径分析

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