在全面深化事业单位改革的背景下，公立医院编制管理成为重要议题。自2016年国务院提出创新公立医院编制管理方式以来，相关政策持续深化[1]。2017年中央编办文件明确支持公立医院探索备案制、员额制等人员控制数管理[2]。至2021年，《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》[3]进一步提出建立差异化动态调整机制，强调公立医院需依据医、护、技、管等不同岗位特性分类保障编制配置。现实中，编制资源总量受限与岗位需求差异并存，而编制身份仍是公立医院吸引和保留人才的关键竞争力[4-5]。因此，在编制总量约束下，如何依据不同岗位特性精准配置新招人员编制资源，已成为公立医院面临的普遍挑战。

离散选择实验（discrete choice experiment，DCE）作为一种模拟决策场景、量化个体对多维属性偏好的成熟方法，在卫生人力资源研究领域发挥着重要作用[6]。现有研究虽已运用DCE探讨医务人员的工作偏好及医学生毕业决策，但尚未系统解析编制改革背景下公立医院多岗位应聘者的选择偏好异质性[7-13]。基于此，本研究创新性地应用DCE方法，系统分析并比较医、护、技、管岗位应聘者对编制属性及收入、工作强度等关键因素的偏好差异与强度，旨在为差异化配置编制资源和制订人才政策提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究以北京大学人民医院的医师、护理、医技及管理岗位应聘者为调查对象，采用按岗位分层抽样与随机抽样相结合的方法，于2024年11月至2025年1月通过线上问卷开展调查。

DCE的样本量计算参照Johnson-Orme准则：N＞500 c/（t×a）[14]。其中，c=4（最大属性水平数），t=8（每位受访者选择任务数），a=2（每个选择集的选项数），理论最小样本量为125人。为确保各岗位子组具有可比性的统计检验力，本研究采用了各岗位样本量相等的均衡设计策略。基于拒访率、无效问卷等情况，为充分保障模型稳定性和统计可靠性，将各岗位目标样本量设定为400人，总发放问卷1600份，回收问卷1335份。无效问卷的剔除标准包括：作答不完整、未通过预设的逻辑一致性检验、规律性作答（如所有选项都选A），应用上述标准共剔除无效问卷75份，最终获得有效问卷1 260份（医师岗320份、护理岗313份、医技岗312份、管理岗315份）。

1.2 研究方法

基于文献研究、专家咨询和预实验结果，最终选定DCE的6个工作属性及16个属性水平。见表1。

表1 离散选择实验的属性、水平及对应含义

采用正交设计借助N-gene软件生成32组选择集，均分至2个问卷版本以降低应答负担。每个选择集包含2个虚拟工作选项，示例见表2。同时设置一道一致性检验题目，以检测逻辑一致性。

表2 离散选择实验选择集示例

1.3 统计学方法

采用SPSS 26.0、Stata18.0统计学软件对数据进行分析。运用混合logit模型分析应聘者工作偏好、支付意愿（willingness to pay，WTP）及其95%CI，采用边际效应分析模拟场景下应聘者工作偏好的概率变化。为探究偏好异质性，依据学历、职称及身份类型进行亚组分析，并在各亚组中独立拟合混合logit模型以估算其WTP。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本研究共纳入1 260份合格样本，各岗位应聘者特征如下：①性别与年龄。女性占比均超60%（医师62.8%，护理79.2%，医技66.7%，管理61.6%）。医师岗年龄以26～30岁为主（67.2%），护理、医技、管理岗则以20～25岁居多（67.4%、62.5%、43.8%）。②教育背景。医师岗硕士及以上学历占86.3%，其他岗位以本科为主（护理70.0%、医技58.3%、管理49.5%）。③职业经历。应届生比例高（医师75.3%，护理65.5%，医技81.7%，管理65.4%）。职称普遍以初级及以下为主（83.8%～95.8%）。④户籍差异。护理岗农村户籍占比最高（68.1%），医师（55.9%）、医技（56.7%）、管理（53.7%）岗则以城镇户籍略多。

2.2 不同岗位应聘者工作偏好分析

医师岗最看重正式编制（β=2.038）和职业发展机会（β=1.893）；护理岗同样高度偏好正式编制（β=1.985）和职业发展机会（β=1.652），但对备案制/员额制（β=1.675）、工作环境（β=1.602）、工作强度（β=1.098）的关注高于其他岗位；医技岗最看重月收入水平（β3万=1.917），对正式编制（β=1.323）、备案制/员额制（β=0.862）的关注低于其他岗位，且工作强度不敏感（P＞0.05）；管理岗最看重月收入（β4万=2.150）和正式编制（β=1.719），并成为唯一显著关注工作地点的岗位（β=0.611）。见表3。

表3 基于混合logit模型的不同岗位应聘者工作偏好回归分析

2.3 不同岗位应聘者工作属性支付意愿分析

为获得正式编制，护理岗和医师岗的WTP最高（分别为25 710.6元/月、25 348.3元/月），医技岗最低（16 496.3元/月）；对于备案制/员额制，护理岗WTP最高（21 693.4元/月），医技岗仍最低（10 748.1元/月）。护理岗对工作减负（WTP工作强度40 h/周=14 219.8元/月）、较好工作环境（WTP=20 757.7元/月）的支付意愿高于其他岗位。另外，仅管理岗对城中心主城区工作地点显示显著支付意愿（WTP=8 278.9元/月）。见表4。

表4 不同岗位应聘者对各属性/水平的支付意愿

注WTP：支付意愿。

2.4 工作属性对不同岗位应聘者工作选择概率的影响

在基准条件（税前月收入1万元、工作环境较差、职业发展机会较少、工作强度60 h/周、无编制、工作地点在远郊分院区）下，改变某一属性的水平将导致各岗位选择偏好呈现显著分化，见图1。当由无编制变为备案制/员额制时，护理岗选择概率提升最大（达33.5%），而医技岗提升最低（达23.6%）；转为正式编制时，护理岗选择概率升至57.7%，医技岗仍持续低位（42.4%）。当编制供给受限时，差异化替代策略显现关键价值：对医师岗和护理岗而言，提供月收入2万元和较多职业发展机会时，该组合吸引力可超过单一编制属性；医技岗则仅需提供较多职业发展机会或者月收入3万元任一条件，其选择概率即高于单一编制方案；而对于管理岗，提供月收入4万元或者“月收入2万元+较多职业发展机会”时，均优于单一编制激励。

图1 模拟场景下不同岗位应聘者的工作选择概率

2.5 亚组分析

整体来看，高学历、应届生群体对编制身份偏好相对较低，中、高级职称，社会在职人员则偏好更高，且存在岗位异质性。医师岗硕博群体对正式编制的WTP（23 348.3元/月）略低于本科及以下群体（26 097.4元/ 月），却对备案制/ 员额制的WTP（18 644.4元/月）达到后者的2.5倍。护理岗社会在职人员对正式编制的WTP（31 757.8元/月）是应届生（13 377.4元/月）的2.4倍，而中级及以上职称者将正式编制的价值推至峰值（45 111.6元/月）。医技岗内部异质性显著，应届生比社会在职人员更看重正式编制，但两组差异未达到统计学显著水平。管理岗低学历群体（36 308.7元/月）对正式编制的WTP是高学历者（14 746.0元/月）2.5倍，差异强度高于其他岗位。见表5。

表5 不同岗位不同亚组应聘者对正式编制、备案制/员额制的偏好及支付意愿分析

注 aP＜0.05，aaP＜0.01。WTP：支付意愿。

3 讨论及建议

3.1 不同岗位应聘者工作属性偏好存在明显差异，需探索差异化编制配置策略

本研究结果显示，医师岗最看重正式编制和职业发展机会；护理岗同样高度偏好正式编制，但对备案制/员额制、工作环境、工作强度的关注高于其他岗位；医技岗最看重月收入水平，对编制身份的关注度最低；管理岗则最看重月收入和正式编制，并成为唯一显著关注工作地点的岗位。因此，公立医院编制资源配置必须摒弃“一刀切”模式，需建立以岗位核心需求和偏好差异的配置策略。

对于医师岗，鉴于其对正式编制的显著偏好且其质量决定医院核心竞争力，必须优先保障医师岗的编制身份[17]。新进医师对备案制/员额制接受度较高，可探索实行备案制/员额制及设定清晰的转编路径（如服务年限），但短期内仍需以正式编制作为吸引优质人才的核心手段。对于护理岗，建议实施分层保障与激励策略：一是提升高年资、高职称护士的编制占比，将其作为稳定护理队伍的核心骨干；二是对应届生、低年资护士，可积极尝试备案制/员额制，并配套“同工同酬+工作环境优化+清晰的晋升通道”补偿机制，如引入智能护理系统减少事务性工作负荷、设立心理支持与职业倦怠预防服务、增加学术交流项目等。对于医技岗，可试点去编制化，将释放的编制资源用于临床核心岗位。配套措施上，需设计具有市场竞争力的薪酬体系，设立专项绩效奖励基金。打破仅依赖职称晋升的单一路径，增设“技术组长”等岗位晋升序列，拓展职业发展路径。对于管理岗，在编制资源向临床倾斜的背景下，可采用“高薪+良好工作环境+发展机会”复合激励，同时响应其工作地点偏好，将管理岗位布局于城中心主院区，或为此提供相应的地域补偿[18]。

3.2 精准设计非编制激励组合，并捆绑实施配套保障措施

编制受限时，本研究揭示了经济和非经济激励的替代组合：对医师岗和护理岗，提供月收入2万元和较多职业发展机会，“高薪+强发展”可作为临床岗位有效编制替代策略；医技岗则仅需提供较多职业发展机会或者月收入3万元任一条件，薪酬或发展机会的单点突破即可有效补偿编制缺失；对管理岗，提供月收入4万元或者“月收入2万元+较多职业发展机会”时，表明其激励设计的灵活性及复合激励包需具有竞争力。

基于此，必须构建配套支撑体系：第一，将职业发展机会具象化为可兑现的差异化承诺，如对医师岗多提供科研项目和进修机会，对管理岗提供项目负责机会和制度创新冠名权等，设计含成果转化、管理效能积分等多种晋升通道，满足不同岗位人才的成长需求[19]；第二，捆绑工作条件优化措施，特别是减轻护理岗工作负荷，以满足身份差异的补偿性诉求；第三，落实同工同酬，确保编内外人员在薪酬福利、社会保障方面的公平性，筑牢改革根基[20]；第四，实施精准招聘传播策略，招聘环节系统宣传上述具象化的职业发展路径、优化的工作环境及同工同酬等政策，有效提升目标人才对这些激励组合的感知和认同度，显著增强岗位吸引力[21]。

3.3 聚焦岗位亚组特征，推行编制资源精细化配置策略

本研究亚组分析发现，学历越高的人群整体上对编制身份的偏好程度相对越低，与王京等[10]研究结果保持一致，可能是因为高学历群体因其学历和工作能力具有较强的市场竞争力和安全感，对编制身份的稳定性需求较低。因此，在编制总量受限背景下，对于高学历人员可提供备案制/员额制，并配套科研启动经费、人才培育计划等核心发展资源，以满足其成长诉求。与之相对，中级及以上职称群体对编制身份的偏好显著更高，这和崔梦雨[9]等研究发现一致，提示医院若需有效吸引和稳定此类中高级职称人员，应尽可能保障其编制供给，或在资源极度稀缺时设计强替代性方案，如高薪、“编制池”优先排队机制。另外，针对社会在职人员、应届生群体，可实施差异化的招聘策略，校园招聘侧重宣讲非编制岗位的职业发展通道、创新平台支持等，淡化编制差异，而社会招聘则需清晰阐述岗位的稳定性保障措施（如同工同酬政策、长期合同保障、福利公平性）等，同时可探索为特别优秀的社招人才开辟编制“绿色通道”。

3.4 与同类研究的对比及启示

与既有研究[7-12]共识一致，本研究再次证实编制身份（含备案制）是医务人员择业的核心因素，凸显其稳定性价值与制度惯性。差异在于，本研究显示北京应聘者对编制身份的估值意愿可能高于浙江，此差异可能缘于北京户口及其附着的高价值资源显著放大了编制身份的边际效用[10]。此外，应聘者因职业预期的不确定性而容易对代表长期稳定的编制身份赋予更高权重。因此，编制偏好深受地域、政策及人群特征调节。本研究基于北京这一改革敏感地区及多岗位应聘者群体的精细偏好结构，为规避“一刀切”政策、推行差异化人事改革提供了实证依据。

3.5 研究局限性与未来展望

本研究的局限性：①抽样聚焦于北京市某三甲公立医院应聘者，尽管应聘者来自全国各地，但其工作选择偏好仍会受到北京特有的社会经济环境（如户籍政策吸引力）和优质医疗资源集聚效应的影响，不能完全代表全国。②本研究中应届生占比偏高，职称分布高度集中于初级及以下，可能导致对编制敏感度的整体估算偏高。而关键群体如护理岗硕士比例较少，而亚组分析的小样本可能会限制研究结果的检验效力，后续研究需定向扩增在职人员、中高级职称等样本以提升推断可靠性。③非京籍应聘者可能更看重编制身份所附带的落户、子女教育等潜在福利，这种制度性因素可能放大其对编制的偏好，从而干扰对“编制本身”吸引力的准确估计。

4 小结

本研究通过离散选择实验量化解析了公立医院医、护、技、管4类岗位应聘者在编制改革中的偏好异质性。医师岗和护理岗对编制身份呈现刚性依赖，但护理岗同时要求工作环境优化和工作强度控制；医技岗则对编制身份敏感度最低，且仅需单点激励（月收入3万或强发展机会）即可实现编制替代；管理岗成为唯一为工作地点支付溢价的群体。因此，在编制动态管理和总量控制的背景下，需构建出差异化编制配置路径：优先保障医师和高年资护理岗编制，医技岗可释放编制置换为竞争力薪酬，可将管理岗位布局于城中心主院区或提供通勤补贴。这些策略为公立医院及管理部门提供了从精准投放到动态优化的循证依据，为深化事业单位改革提供了一个新的视角。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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Analysis of heterogeneity in preferences of candidates for multiple positions in public hospitals under the background of staffing reform

YANG Liu WEI Yanan FAN Jingjing JIANG Guanchao▲

Department of Personnel,Peking University People’s Hospital,Beijing 100044,China

[Abstract] Objective To analyze the heterogeneity of preferences for job attributes (including establishment status)among applicants for multiple positions in public hospitals under the context of establishment reform,and to provide a basis for differentiated allocation of establishment resources and talent policy formulation.Methods From November 2024 to January 2025,a discrete choice experiment was conducted among applicants for physician,nursing,medical technical,and administrative positions at Peking University People’s Hospital.Participants’preferences were quantified based on their choice behaviors in simulated job scenarios.Data were analyzed using a mixed logit model.Results A total of 1 260 valid questionnaires were collected.Applicants for physician and nursing positions prioritized establishment status and career development opportunities (P ＜0.01),with nursing applicants also being more sensitive to workload and working environment (P＜0.01).Technical applicants attached the greatest importance to monthly income and showed the lowest sensitivity to establishment status(P＜0.05).Administrative applicants prioritized monthly income and formal establishment status(P＜0.05),they showed a significant preference for working in the central urban campus(P＜0.01).Subgroup analysis revealed that groups with higher education levels and fresh graduates had relatively lower preferences for establishment,while mid-to-senior title holders and employed individuals showed higher preferences.Conclusion Public hospitals need refined and differentiated strategies for establishment allocation: Physician positions are given priority in ensuring the establishment of staff quotas,while nursing positions implement stratified support (senior seniority is included in the establishment,while junior seniority is recommended for filing or quota system).Medical technology positions can pilot the process of de-establishment and design competitive compensation,while management positions can apply a composite incentive plan of “high salary+career development+better working environment”,and respond to preferences for work locations.At the same time,it is necessary to implement supporting safeguard measures and pay attention to the demands of key subgroups to provide a basis for the formulation of dynamic management.

[Key words] Establishment reform;Public hospital;Position heterogeneity;Discrete choice experiment;Job preferences

[中图分类号] R197.32

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2025）12（b）-0078-06

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.2025.35.15

[作者简介] 杨柳（1988.8-），女，硕士，主要从事医院人事管理工作。

▲通讯作者

（收稿日期：2025-07-19）

（修回日期：2025-09-30）