欢迎访问《中国医药导报》编辑部！

2024年，习近平总书记在全国教育大会上明确指出，“要深化教育体制改革，健全立德树人落实机制，扭转不科学的教育评价导向，从根本上解决教育评价指挥棒问题[1]。”在当今高等教育体系中，研究生教育作为高层次专业人才培养的关键环节，肩负着为社会输送高精尖专业人才的重任，其教育培养质量与国家科技创新能力及综合国力紧密相连。临床医学院研究生导师作为研究生培养第一责任人，其立德树人作用和育人能力的发挥，直接影响医疗卫生领域人才培养的质量与水平[2-4]。目前，已有研究者针对导师胜任力、育人模式、三全育人、协同育人等领域开展研究，但在导师岗位胜任力核心要素评价体系中，多局限在师德师风、科研立项、学术成果等方面的指标，忽略了对育人意愿和效果评价。本研究以全方位育人为导向，构建科学合理的临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系，为医院培养、选拔和评价导师提供可量化依据，为加强导师队伍建设，提高研究生培养质量，推动医学教育高质量发展提供参考。

1 资料与方法

1.1 构建指标体系

1.1.1 文献分析通过中国知网、万方数据知识服务平台、维普网等学术数据库，以“岗位胜任力”“育人意识”“育人能力”“育人模式”“评价指标体系”等关键词或主题词进行检索，检索时间为2015年1月至2025年1月[5-6]。查阅教育部、北京市教育委员会、首都医科大学、北京大学医学部等单位关于研究生导师的基本素质要求和立德树人职责的现行文件制度，共获得文献2 691篇，剔除部分重复文献、综述、会议论文摘要和报纸来源的文献，并考虑与本研究主题相关性和适用性，最终纳入文献258篇。使用NVivo14质性分析软件对文献进行编码与分析，以政策性文件作为刚性约束指标，以理论方法或实证研究作为弹性补充指标，形成契合临床医学院研究生导师的基本素质要求和立德树人职责的评价指标，经过课题组讨论确定了一级指标4项、二级指标13项、三级指标69项。

1.1.2 编制专家函询问卷应用德尔菲法进行专家函询[7]。函询问卷分为三部分：第一部分为序言，对本课题的研究目的意义及填写要点做简要介绍，同时设置知情同意题目“您是否同意参加本次函询，并将函询结果用于课题研究？”，如选择是则继续进行函询，如选择否则直接结束。第二部分是收集专家基本信息和对指标内容的熟悉程度（Cs）及判断依据（Ca）等，Cs从“很熟悉”至“不熟悉”分为5个等级，赋值分别为0.9、0.7、0.5、0.3、0.1分；Ca分为工作实践经验、理论分析、参考文献及直观感觉4个维度，每个判断依据维度影响程度分大、中、小3个等级，分别赋予不同量化值，其中实践经验赋值分别为0.5、0.4、0.3分，理论分析赋值分别为0.3、0.2、0.1分，参考文献和直观感觉赋值均为0.1分。第三部分为专家意见函询表，请专家为各级指标包含的条目内容及重要程度依次打分，确定该指标评价方式，并提出修改意见；重要性程度打分采用李克特5级评分法进行评估，从“非常不重要”至“非常重要”依次赋1～5分，评分越高说明指标的科学性、合理性及可操作性越高，评价方式包括个人自评、部门评价、学生评价、客观指标评价等，专家选择越集中，评价方式越客观合理。

1.2 遴选专家

遵循代表性、专业型、权威性原则，本研究选取首都医科大学和北京大学医学部研究生院管理部门负责人，医院教育处、人力资源处、科技处、医务部等负责导师培养、遴选及考核相关部门负责人，以及博士生导师代表，共15人作为函询专家。专家遴选标准：①从事该领域工作≥5年，对导师队伍建设工作有一定了解；②本科及以上学历；③中级及以上职称；④能连续参加两轮函询并给予积极指导意见。

1.3 实施专家函询

本研究共进行两轮函询，第一轮通过一对一个人深入访谈的形式进行，按照函询问卷依次进行问答。对第一轮问卷结果进行统计分析，收集专家意见建议，对评价指标体系进行修正。第二轮通过问卷函询的形式进行，根据专家意见优化完善评价指标体系。评价指标筛选标准：重要性赋值均数＜4.0分且变异系数＞0.25剔除指标。

1.4 评价指标权重确定

熵值法是一种基于信息熵的客观赋权法，通过计算各指标的信息熵来确定权重，信息熵反映了指标的离散程度，离散程度越大，指标包含的信息越多，对评价结果的影响越大，权重也越高[8]。

1.5 评价指标体系应用

为验证研究生导师岗位胜任力评价指标体系的科学性与有效性，本研究随机选取首都医科大学附属北京水潭医院10名有毕业研究生的导师，按照各二级指标的评价方式进行测评，每项指标满分100分，应用本研究的评价指标体系模型进行权重计算，总分100分，计算得出每位导师在4个维度的评分和综合评价总分。

1.6 统计学方法

使用R 4.4.3软件和Excel软件整理和分析数据。专家积极程度采用有效问卷回收率表示，回收率＞70%，提示专家积极性高；专家权威程度采用专家权威系数（Cr）表示，Cr=（Cs+Ca）／2，Cr＞0.7可提示研究结果可靠。专家意见的协调程度分别采用肯德尔和谐系数（W）和组内相关系数（intraclass correlation coefficient，ICC）表示，W值＞0.7提示强一致性，ICC值为0.75～0.90提示良好一致性。分别采用克隆巴赫系数（α）和Spearman相关系数（ρ）评价指标体系的信度和效度，0.80≤α＜0.90、α≥0.90分别提示信度良好、优秀，秩相关系数ρ≥0.7代表强相关，效度良好。

2 结果

2.1 德尔菲法函询专家情况

两轮函询均发放问卷15份，回收15份，回收率均为100%，专家参与度高。函询专家基本信息见表1，专家函询的Cs=0.687、Ca=0.893、Cr=0.790，专家权威性较高。两次函询的W分别为0.343和0.290且P＜0.001，ICC分别为0.972和0.957且P＜0.001，专家意见的协调程度较高并具有一致性，结果可信。

2.2 评价指标体系构建

初步建立的临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系包括4个一级指标、13个二级指标和69个三级指标，根据第一轮专家函询的反馈意见，一级指标、二级指标均无修改，将三级指标作为评分细则，将重要性赋值均数＜4.0分且变异系数＞0.25的两项指标进行剔除并与其他指标合并。修改后的指标体系进行第二轮专家函询，无新的修改意见与建议，最终形成临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系，包括4个一级指标、13个二级指标、67个评价细则（表2），指标整体克隆巴赫系数α=0.972，提示信度优秀。根据熵值法确定指标权重，一级指标包括自身素养、育人意识、育人能力、育人效果，权重分别为0.325、0.231、0.231、0.213；二级指标中权重最高为“言传身教意识”（0.121），权重最低为“配合院系教学工作”（0.039）。

2.3 评价指标体系应用

经测算，10名导师评价结果中，最高分为98.64分，最低分为66.10分，年度考核结果与本研究评价结果基本一致，效度分析ρ=0.882（P=0.000 7），提示本研究制订的研究生导师岗位胜任力评价指标体系能够较为合理地体现导师的育人能力和成效。见表3。

3 讨论

3.1 构建临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系的重要意义

在国家统筹推进教育科技人才一体化发展的战略背景下，构建一套科学合理的临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系，对于提升研究生导师岗位胜任力，提高医学人才的培养质量具有重要意义。

3.1.1 评价指标体系具有一定的科学性本研究构建的临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系，通过文献分析、德尔菲法等多轮严谨论证，确保了指标体系的科学性和合理性。从导师自身素养、育人意识、育人能力和育人效果4个维度，运用个人自评、部门评价、学生评价、客观指标评价4种方式进行全面评价，各维度权重分配合理，评价细则具体可行，能够客观反映导师的育人能力和成效，与新时代高水平医学人才培养的目标与要求高度契合。

3.1.2 评价指标体系的应用价值本研究构建的评价指标体系具有应用性和实践性，既可用于研究生导师日常的考核评价工具，又可为医院教育管理部门培养、选拔导师提供可量化的参考依据。指标体系充分发挥教育评价指挥棒作用，以分级指标和各项细则作为研究生导师培育成长、履职尽责的发力点，紧密围绕首都医科大学附属北京积水潭医院研究生培养的实际工作，以全方位育人为导向，全力支持并保障研究生全过程培养各环节工作顺利推进，达成既定培养目标，实现评价标准与教育发展同频共振[9]。

3.1.3 评价指标体系的局限性由于医疗资源配置方面的差异，不同地区医院研究生导师能力水平不尽相同[10-11]。本研究建立的临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系的评价对象主要聚焦于首都医科大学附属北京积水潭医院，且在实证研究中，由于目前已完整培养一届研究生的导师有限，只选取了10位导师进行验证，虽然验证结果较好，但仍然具有一定的局限性。因此，后续研究还需进一步细化和完善评价指标体系，充分考虑不同地区、医院类型的特点和需求，提升评价指标的适用范围与成熟度。同时，随着国家政策的不断调整和医学人才发展前景，应及时动态调整评价指标，持续探索适用于医院高质量发展背景下的研究生导师评价指标体系，为医学研究生培养工作提供有力的支撑[12]。

3.2 强化临床医学院研究生导师核心素养和岗位胜任力的建议

3.2.1 加强政策引领，优化导师培养体系积极响应国家出台的医学人才培养政策，以政策为指引，制订科学合理、具有前瞻性的研究生导师培养方案，努力造就具有新时代特色的优秀导师[13]。在培养过程中，不单以导师的科研能力、临床能力为主要评判依据，应综合看待导师为人师者的育人能力，强化导师对育人工作重要性的认识，树立正确的育人观念。

3.2.2 完善导师考核机制，激发育人动力导师是研究生培养的第一责任人，应充分发挥示范引领作用。目前已构建完成包括自身素养、育人意识、育人能力和育人效果在内的全方位岗位胜任力考核指标体系，后续应建立定期考核机制，采用量化指标与质性评价的方式，对导师育人工作进行阶段性评价，并及时反馈考核结果，对优秀导师给予表彰和奖励，激发其育人积极性；对于考核不合格的导师进行帮扶和整改，必要时调整其导师资格。

3.2.3 加强导师队伍建设，提升整体育人水平制订严格的导师选聘标准，将岗位胜任力作为重要的考察内容，确保新选聘的导师具备良好的育人潜质，把好导师入门关。同时，为保障研究生培养质量，依托医院学科发展及人才梯队建设，充分发挥导师团队优势[14]。鼓励导师之间形成稳定的“梯队式”“交叉型”合作团队，通过团队协作提升整体育人水平[15-16]。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

[1]中华人民共和国中央人民政府.习近平出席全国教育大会并发表重要讲话[EB/OL].（1994-07-01）[2025-07-24].https：//www.gov.cn/xinwen/2018-09/10/content_5320835.htm.

[2]谭凤娥，徐军，胡品.“三全育人”视域下落实研究生导师立德树人职责的思考[J].教育探索，2021（8）：86-89.

[3]崔妍.研究生思想政治工作“三全育人”机制论析[J].思想政治教育研究，2021，37（4）：129-132.

[4]蒋薇薇，唐敏，王俊青.加强高校研究生导师队伍思想政治建设的探索[J].党政论坛，2024（4）：47-49.

[5]吴溁，聂尧.“双一流”建设背景下高质量人才培养的研究生导师评价体系设计与构建[J].中文科技期刊数据库（全文版）教育科学，2023（10）：40-43.

[6]周晓芳，肖鹏，卢勃，等.从研究生角度建立研究生导师评价指标体系——以华南师范大学为例[J].宁波大学学报（教育科学版），2012，34（6）：100-104.

[7]李颖，罗欢，高家荣.基于德尔菲法构建临床药学领域专业学位硕士研究生岗位胜任力评价体系[J].中国医药导报，2024，21（20）：100-104.

[8]CHEN P.Effects of the entropy weight on TOPSls[J].Expert Systems with Applications，2020，168（8）：114-186.

[9]中华人民共和国教育部.关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见[EB／OL].（2018-01-18）[2025-07-24].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A22/s7065/201802/t20180209_327 164.html.

[10]郑曼曼，张翼，金晓凤，等.医科院校研究生导师育人模式探究——以“一核两翼双引擎”模式为例[J].教育教学论坛，2024（40）：65-68.

[11]伍喆，杨子瑶.落实研究生导师立德树人的机制与路径[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2024，34（3）：112-117.

[12]梁瑛楠，于涵.高校研究生导师立德树人职责评价指标体系构建[J].大学，2024（22）：132-135.

[13]崔娜，张薇.研究生导师立德树人评价体系构建[J].湖北开放职业学院学报，2024，37（21）：25-28.

[14]袁斓，余周，宋文丽，等.浅谈新医科背景下基地医院研究生导师队伍建设——以遂宁市中心医院为例[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2023（3）：72-74.

[15]蔡滨，陈兴.临床医学硕士专业学位研究生组团式导师制培养模式研究[J].中国医药导报，2024，21（24）：86-89.

[16]钱雪娟.应用型高校硕士专业学位研究生导师队伍建设探索[J].湖北开放职业学院学报，2025，38（10）：25-27.

【作者机构】	¹首都医科大学附属北京积水潭医院教育处； ²首都医科大学附属北京积水潭医院党委办公室
【分类号】	G643
【基金】	首都医科大学思想政治工作研究重点课题（1900 030109）首都医科大学教育教学改革研究课题（2024JYY214）首都医科大学附属北京积水潭医院管理创新项目（GL202404）。

全方位育人视域下北京市某临床医学院研究生导师岗位胜任力评价指标体系构建

目录

文内图表