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随着我国医疗体制改革的持续深化和公立医院高质量发展战略的全面推进，临床医技科室作为医院诊疗服务的主要提供部门，其管理效能直接影响医疗质量水平和医院运营效率[1]。临床医技科室主任助理是衔接科室行政管理与技术业务的关键岗位，承担着重要的协同整合作用。然而，目前针对该岗位胜任力的评价仍普遍沿用通用行政岗位评价标准，缺乏针对临床医技科室特性的科学化、标准化评价体系，导致普遍存在岗位职责界定模糊和评价维度片面等问题[2-3]。岗位胜任力是指从知识、技能、个人特质、内在动机和道德品质等方面阐释从事某个岗位的人才应该具备的素质及能力[4-5]。尽管近年来岗位胜任力模型在医学人才评估方面的应用越来越广泛，但对临床医技科室主任助理的探索还不够完善[6-8]。因此,本研究拟采用德尔菲法，结合临床医技科室主任助理的工作特性，系统构建临床医技科室主任助理岗位胜任力模型，以期为临床医技科室人才管理提供科学依据，进而推动医院高质量发展。

1 资料与方法

1.1 研究团队组成

团队由4名具有丰富临床医技科室管理实践经验的核心成员组成，包括1名主任技师、1名副主任技师和2名主任医师，负责方案制订、文献检索、指标筛选、专家遴选、问卷编制与发放、指标体系修订、数据分析和报告撰写等工作。

1.2 指标的拟定

以“公立医院”“临床科室”“医技科室”“主任助理”“胜任力”“评价指标”“人才管理”为中文关键词在中国知网、万方数据知识服务平台、维普网检索关于构建临床医技科室主任助理岗位胜任力模型的相关文献；并以“Job competence”“Hospitals”“Assistants”“Evaluation indicators”为英文关键词在PubMed、Web of Science核心合集数据库检索相关文献，检索时间均为2020年1月至2025年1月。随后对收集的相关文献进行总结归类，经专家咨询，结合岗位职能特点，初步构建包括专业技术能力、行政执行能力、沟通协调能力、创新改进能力和职业素养5个一级指标及25个二级指标的临床医技科室主任助理岗位胜任力模型，指标信息见表1。

1.3 专家遴选

研究团队从医院技术、管理及卫生行政等多个领域遴选专家，遴选标准包括：①在临床或医技科室工作 ≥10年，且现任医疗卫生机构、高校或卫生政策研究机构的重要职务；②具有本科及以上学历；③自愿参与并配合研究；④熟悉咨询内容。

本研究严格遵循伦理规范，专家在充分了解研究的相关信息后，自愿决定是否参加，并签署知情同意书。在整个研究过程中，专家提供的所有数据和意见均匿名处理并严格保密，仅用于科研。

1.4 德尔菲法

采用德尔菲法邀请临床科室或医技科室的专家参与两轮函询[9]。专家函询问卷包括四部分：第一部分为研究目的、问卷填写指南等相关信息。第二部分为专家个人基本信息，包括性别、年龄、学位、职称、职务、工作年限等。第三部分是专家根据重要程度，采用李克特五级评分法对指标打分。不重要、不太重要、一般重要、重要、很重要分别记1、2、3、4、5分，分值越高表明指标越重要，并在每一项指标后增加专家修改栏和意见补充栏。第四部分是专家对调查内容的熟悉程度（Cs）和判断依据（Ca）自评表[10]。其中，Cs问卷按很熟悉、较熟悉、一般熟悉、较不熟悉、很不熟悉分为5级，并分别赋予1.00、0.75、0.50、0.25、0分。Ca问卷包括理论依据、实践经验、同行共识和直觉判断4个方面，每个方面均分为大、中、小层级，其中“理论依据”方面3个层级分别赋值为0.3、0.2、0.1分；“实践经验”方面3个层级分别赋值为0.5、0.4、0.3分；“同行共识”和“直觉判断”方面的3个层级均赋值为0.1分。

采用专家积极性、专家权威系数（Cr）和专家协调程度评估专家函询的可靠性。专家积极性通过问卷回收率评估，回收率越高，表明专家积极性越高[11]。Cr表明专家在领域内的权威程度，其计算公式为：Cr=（Cs＋Ca）/2；当Cr ≥0.70时，代表专家的权威程度较高，所提出的意见具有很高的参考价值[12]。采用变异系数（coefficient of variation，CV）和肯德尔和协系数（Kendall's W）评估专家意见协调程度[13]。当CV ≤0.25时，认为专家间的协调程度较高，专家的意见较为一致；Kendall's W越大，则认为专家的协调程度越高，专家的意见一致性越好。

研究团队与专家取得联系后发放问卷，于2025年2月至4月共进行两轮问卷函询，两轮均为同一组专家，每一轮问卷函询均在2周内完成。在第1轮问卷函询后，平均分 ≥4且CV ≤0.25的指标入选，认为专家对指标看法一致性较高；而平均分＜4或CV＞0.25的指标则认为专家对该指标存在不同看法，为待确定指标。根据专家的意见，结合讨论情况，对指标进行修改和调整，构建第2轮专家函询问卷，并继续进行第 2轮专家咨询。若待确定指标第2轮讨论结果符合要求，则保留；若仍然不符合要求，则删除[7]。

1.5 层次分析法

一级指标和二级指标的权重采用层次分析法确定。根据专家赋予的指标重要性开展层次分析，构建各指标的判断矩阵，计算初始权重和各个评价指标的组合权重，逐步得出各指标的权重，最终形成临床医技科室主任助理岗位胜任力模型[10]。

1.6 统计学方法

采用Yaahp V10.3软件进行层次分析计算指标权重，采用SPSS 26.0统计学软件进行数据分析。计量资料用均数±标准差

表示；计数资料用例数或百分率表示，比较采用χ2检验。计算Kendall's W、平均值、标准差、CV和满分系数。CV为标准差和平均值的比值，用百分比表示。满分系数是为该条目打满分的专家人数占比。标准差采用χ2检验分析专家协调程度。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 专家基本信息

19名参与函询的专家年龄为33～58岁，平均（46.37±7.65）岁；工作年限为10～33年，平均（19.00±7.25）年；博士6名，占比为31.6%；所有参与的专家均具有中级及以上职称，其中正高级职称专家4名，占比为21.0%；仅有5名专家为本院专家，占比为26.3%。专家基本信息情况见表2。

2.2 专家函询结果

开展的两轮问卷调查共发放了38份专家函询问卷，回收有效问卷38份，有效回收率为100.0%。第1轮函询后，根据各指标得分情况和专家提出的修改建议，研究团队对胜任力指标进行了调整和优化。将专业技术能力、行政执行能力、沟通协调能力、创新改进能力和职业素养5个一级指标修改合并成了专业管理能力、组织协调能力、创新发展能力和职业素养4个一级指标，用于第2轮专家函询。第2轮函询结果显示，专家对临床医技科室主任助理岗位胜任力模型Ca为0.93，Cs为0.90，Cr为0.915。Kendall's W结果显示，问卷中4个一级指标的协调性较高，总体Kendall's W为0.218（P＜0.01）。见表3。

2.3 层次分析结果

基于两轮专家函询结果，最终确定胜任力模型的4个一级指标和19个二级指标。所有指标的平均分均 ≥4，且CV均 ≤0.25。一致性比率（consistency ratio，CR）检验结果显示，一级指标CR值为0.015，二级指标CR值分别为0.017、0.022、0.028和0.017，均＜0.100。一级指标按照权重大小依次为组织协调能力（32.3%）、专业管理能力（28.6%）、职业素养（22.3%）和创新发展能力（16.8%）。二级指标组合权重前5位分别为科室协作能力（10.9%）、跨部门协调能力（10.7%）、质量安全控制能力（9.5%）、沟通表达能力（7.7%）和问题解决能力（7.0%）。胜任力模型的具体指标评分及权重见表4。

3 讨论

3.1 胜任力模型的科学性和可靠性

本研究通过系统梳理相关文献并结合专家函询意见，基于临床医技科室主任助理的岗位特点，构建了岗位胜任力模型。本研究采用德尔菲法开展两轮专家函询以确定最终指标体系，并运用层次分析法计算各指标权重，整体研究设计科学严谨。参与函询的专家均具备本科及以上学历和中级及以上职称，其中副高级及以上职称专家占比高达68.4%，专业背景覆盖医院技术、管理和卫生行政等多个领域，能够基于丰富的实践经验提供专业判断和建议。研究过程中问卷有效回收率达到100.0%，且专家积极提出建设性意见，显示出专家较高的参与积极性。专家的Cr为0.915，显示专家具有较高的权威性。总体Kendall's W为0.218，反映出专家意见的一致性较好。这些研究结果充分证明，该研究构建的临床医技科室主任助理岗位胜任力模型具有良好的科学性和可靠性[14]。

3.2 胜任力模型的指标分析

本研究最终形成了包含专业管理能力、组织协调能力、创新发展能力和职业素养在内的4个一级指标和19个二级指标的临床医技科室主任助理岗位胜任力模型，能全面地反映临床医技科室主任助理应具备的岗位能力。从结果上看，组织协调能力（32.3%）权重在一级指标中排名第1位。一项构建公立医院专业技术型管理人才胜任力模型的研究也发现合作能力权重最高，与组织协调能力结果相一致[15]。组织协调能力评估主任助理在跨部门协作和资源整合方面的表现，主任助理作为科室内外沟通的纽带，在当前多科室协作诊疗模式下，具备优秀的组织协调能力能大幅提升科室运行效率[16]。权重排名第2位的是专业管理能力（28.6%），主要评估主任助理在确保医疗安全及规范技术操作等方面的能力，这是防范医疗风险的重要保证。在公立医院科室运营助理岗位胜任力模型中，专业知识和管理能力的权重甚至高达40%[17]。权重排名第3位的是职业素养（22.3%），这一能力不仅关系到个人职业发展，更直接影响医院形象建设。然而，职业素养对于护士长助理更为重要，权重占比排名第1位[18]。尽管创新发展能力（16.8%）权重排名第4位，但其能反映主任助理推动科室持续改进的潜力。与现有医院助理岗位相比，临床医技科室主任助理更突出组织协调能力和专业管理能力的双核心作用。此外，4个一级指标既相对独立又相互支撑，不仅覆盖了岗位的显性能力要求，也关注了潜在素质特征，共同构成了一个完整的胜任力模型。

在模型的二级指标中，科室协作能力（10.9%）和跨部门协调能力（10.7%）的组合权重以显著优势位居前两位，这一结果反映临床医技科室主任助理岗位对协调协作能力的迫切需求。特别是在大型三甲医院中，多科室的互动协作日益频繁，主任助理作为“桥梁”角色，协调不同科室间的工作已成为重要的日常内容[19]。质量安全控制能力（9.5%）的组合权重位列第三，这一结果与2023年国家卫生健康委员会印发的《全面提升医疗质量行动计划》[20]相契合，新的政策导向要求主任助理不仅要熟练掌握质量控制方法，更需要建立系统化的质量安全意识，该指标与排名第5位的问题解决能力（7.0%）共同构成了从风险预防到危机处置的胜任力组合。排名第四位的是沟通表达能力（7.7%），提示主任助理岗位的隐性要求。沟通表达能力强调能通过有效沟通达成预期目标，包括向上汇报、平行协作和向下传达3个方面。在实际工作中，良好的沟通能力往往能显著提升工作效率。

3.3 局限性

首先，德尔菲法专家咨询仅邀请了北京地区的19名专家，尽管专家机构来源多元，有助于缓解认知统一偏好，但所有专家来自于同一地区仍在一定程度上限制了地区普适性。其次，采用层次分析法确定指标权重依赖于专家的主观判断，可能引入潜在偏倚。最后，当前模型在区分临床科室与医技科室主任助理岗位特性方面尚显不足，未来将开展岗位实证研究进一步验证该模型在人才选拔与考核中的实际参考价值。

4 小结

本研究结合文献研究、德尔菲法和层次分析法构建临床医技科室主任助理岗位胜任力模型，具有较高的科学性和可靠性。这一模型能为医院临床医技科室主任助理的人才选拔、培养和考核提供重要的参考依据，对推动公立医院高质量发展具有积极意义。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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【作者机构】	¹首都医科大学附属北京佑安医院党委办公室； ²首都医科大学附属北京佑安医院人力资源处
【分类号】	R192
【基金】	北京市属医院科研培育计划项目(PG2025024)

临床医技科室主任助理岗位胜任力模型的构建

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