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岗位管理的内容包括系统的岗位调查、岗位信息的采集、岗位分析、岗位评价等，为岗位用人如招聘、考核、培训、调配、提升、薪酬分配提供客观依据，是公立医院深化人事制度改革的重要内容[1-2]。精细化的岗位管理不仅能激活医务人员的积极性和创造性，还能为公立医院的高质量发展提供运营决策依据。2024 年浙江省委组织部会同浙江省人力资源和社会保障厅重新制订《事业单位专业技术二级岗管理办法》。为加强公立医院专业技术人员岗位聘任和聘期考核工作，2025年浙江省卫生健康委员会经商请浙江省人力资源和社会保障厅制订《公立医院专业技术岗位聘任与聘期考核条件指导标准（试行）》，至此浙江省成为全国首个实行统一的公立医院专业技术岗位聘任条件省份。浙江省人力资源和社会保障厅及浙江省卫生健康委员会通过核定医院的报备员额编制数的总量，确定医院各级各类的岗位比例及数量，相较于原来的身份管理，显然这样的岗位管理可倒逼医院全面统筹岗位，进行精细化管理[3]。

目前，浙江省公立医院岗位管理面临多维度挑战。各医院对岗位管理的重视程度不一，在管理体系、岗聘标准、竞聘申报服务等方面存在显著差异。多数医院仍沿用传统纸质申报方式，工作效率低下，数字化、信息化应用意识薄弱，岗聘过程性材料归集不及时，历史信息难以追溯。数据质量方面存在突出问题：部分人员基本信息缺失；竞聘业绩不完整；系统对接不畅，历年数据报错频发等。此外，缺乏统一的跨部门数据共享机制和标准化数据采集规范，既影响岗位聘任的准确性与公平性，又制约人才评价的科学性，亟须通过管理创新与技术赋能加以解决。

1 基于统一岗位聘任条件的公立医院岗位管理工作分析

1.1 主要工作

根据新的岗位管理要求，通过系统梳理，需开展以下5 项主要工作：①动态更新业绩档案库。岗位聘任条件是在符合医德医风、执业规范、社会服务、进修学习、专业实践等基础要求上，达到规定的工作时间、工作量和效果，再结合申报人的任现职年限，对应竞聘岗位需要的业绩数量及业绩条件。新版的《事业单位专业技术二级岗管理办法》对竞聘条件设置一类标准、二类标准和三类标准，每类标准下分别由学术技术成果、学术技术项目和学术技术影响等3 个子类别组成，其中每个子类别中至少有7 个不同的业绩项组成，即专业技术二级岗位累计有73 个业绩项，构成相应业绩档案库。医务人员在工作中不断取得新的业绩成果，须实时更新到个人业绩档案库，使业绩不再是静态的历史记录，而是能反映工作能力、创新成果的最新职业动态信息库。②定期审核归档业绩。根据《公立医院专业技术岗位聘任与聘期考核条件指导标准（试行）》，将医疗、药学、护理、医学技术、临床研究、卫生管理6 类岗位聘任条件统一，涵盖专业技术十二级到专业技术三级，累计10 个等级，每个等级分别由临床业务、学术影响、成果转化、创新研究、团队建设、人才培养和社会服务等七大模块构成，每一等级累计35 个业绩项。公立医院人员基数大，岗位类别复杂，且开展科学研究、教学规培、医疗诊疗等活动频繁，产生的业绩数据量大，相应审核归档工作需耗费大量时间及精力，是岗位管理竞聘申报、资格审查阶段的重点工作[4-6]。③及时归集岗位聘任材料。岗位聘任材料包含岗位竞聘表、岗位续聘表、岗聘专家委员会投票表决结果、岗位解聘通知书、事业单位岗位聘任协议等，及时归集确保岗位聘任材料完整性，并为下一轮岗位岗聘提供重要参考。④业绩数据检索。将业绩数据匹配个人工号生成数据条，将所有数据完整更新并导入人事平台，为医院科研项目申报，科技成果转化，人才项目遴选，三级医师选聘、研究生导师申报及名额分配等提供信息检索。⑤数据统计分析。公立医院岗位管理在岗位设置、竞聘申报、资格审查、评审表决等环节中产生的大量人员信息，不仅为人员需求、晋升发展进行科学分析和预测，而且为提升医院管理效能和服务水平提供决策依据。

1.2 重点任务

目前公立医院岗位管理的主要着力点，配合上级主管部门深化医疗卫生事业单位的改革，优化各类岗位的人员配置，避免人员冗余或短缺现象，提高医院整体运营效率[7]。一方面，公立医院岗位管理的标准化为医务人员提供清晰的职业发展路径和晋升渠道，可根据自身的专业特长和职业规划，在不同岗位上积累经验、提升技能，实现个人职业目标与医院发展目标的有机结合，增强员工对医院的归属感和忠诚度[8]。另一方面，通过开展不同岗位业绩条件的统计分析，对人员需求进行科学分析和预测，为医院内部的运营效率提供数据支撑，引导部门从粗放式提出用人需求到重视内部管理，提升人员效率上来[9]。

2 如何进一步提升岗位管理成效

2.1 全方位认识岗位管理

笔者调研过部分省级公立医院，发现各医院对岗位管理的重视程度不一，在管理体系、岗聘标准、竞聘申报服务等方面存在差异、依旧沿用原来的传统的纸质申报，工作效率低，借助数字化、信息化意识薄弱，且对岗聘过程性材料归集不及时，无法追溯历史信息。笔者认为，在关注《公立医院专业技术岗位聘任与聘期考核条件指导标准（试行）》的基础上要进一步认识到借助数字化、信息化等手段对优化岗位聘任管理服务和业务技术创新的积极意义。①为公立医院高质量发展战略赋能。服务医务人员能及时获悉岗位晋升有关的政策和标准，大幅减轻申报工作量；服务公立医院规范统一岗聘标准，提高岗聘工作效能，促进岗聘工作公开、公平与公正[10]；服务主管部门对各家医院的岗聘工作可查可控可对比，一屏全现。②岗位管理的业务技术创新。以行业主管部门牵头，浙江省人力资源和社会保障厅指导，实现岗聘业务在行业中的全覆盖；考虑人才的全面发展和潜力挖掘，利用大数据和人工智能等技术手段，对人才进行更全面、客观、准确的评价，完善人才评价机制。

2.2 强化岗聘工作的标准化建设

从公立医院岗位管理角度来看，标准化建设是实现精细化管理和服务质量提升的关键手段[11]。标准化本质是规范或团队中的重复性操作流程，其核心作用是统一标准、减少错误，提高效率。笔者认为在强化岗聘工作中，形成三类标准化：①职责标准化，包括但不限于岗位的基本信息、工作任务、权限范围、内外部协调关系、任职资格及岗位特征。②流程标准化，精简聘用环节、明确时间节点、规范审批流程等方式优化聘用流程。③体系标准化，制订标准化文件和建立标准化管理机制[12]。通过明确职责、强化流程、建立体系，进一步促进岗聘工作的公正、公开，使业绩数据完整，岗聘结果可追溯，统计分析有理有据，提高医务人员对岗位聘任结果的接受程度。

2.3 持续完善业绩档案库数据质量

对照《事业单位专业技术二级岗管理办法》及《公立医院专业技术岗位聘任与聘期考核条件指导标准（试行）》中的数据填写规范，目前个人业绩档案库数据存在以下三类问题：①人员基本信息有缺失。如在2017年及之前，浙江省事业单位专业技术评审与聘任是分离的，导致部分人员专技职务起聘时间或专技资格取得时间数据缺失，极大影响前期的现任岗位信息统计。②竞聘业绩不完整。表现在学术技术成果类中论文的作者排名、作者单位排名、中国科学院分区、期刊级别等栏目空白或随意填写；学术技术项目类中的科研项目，无项目的立项、结题时间等，导致无法准确排摸出可能符合岗位竞聘的人员名单。③入库历史信息有错误。笔者调研发现，由于各式各样的原因，各家公立医院的人事系统几乎都存在与绩效考核、科研管理、医务管理等系统接口无法完整映射对照，导致历年绩效考核类数据、科研评估类数据、临床工作量数据，出现报错，从而进一步导致浙江省人事工资系统的岗位数据与医院留存数据存在不一致的情形。

3 优化岗位管理的具体举措

3.1 统一思想，分级管理

岗位管理是公立医院人事管理的核心业务，牵涉广大职工的利益[13]。为规避传统人事管理岗位匹配粗放，决策支持不足等问题，在岗聘工作正式开展前，笔者认为各家公立医院应成立岗位管理组织机构，包括工作领导小组、委员会、日常工作小组及监督管理小组等，形成闭环式岗位管理体系。

工作领导小组由党委书记任组长，院长任副组长，医院其他领导班子任组员，全面负责本院的岗位设置与聘用工作，并研究决定岗位设置与聘用工作中出现的特殊问题。委员会由党委书记任主任，院长、分管副院长任副主任，医院学术委员会成员任委员，负责各类各级岗位聘用条件、结构比例、岗位聘用数及岗位等级调整和新进人员增聘。日常工作小组由组织人事部、党政办、科研部、医务部、护理部等部门成员组成，办公室设在组织人事部，负责业绩材料审核与公示、资格审查等具体工作。监督管理小组由纪检监察机关、工会、相关职能部门及职工代表组成，办公室设在纪检监察室，负责监督岗位聘用过程，接受职工的申诉和投诉，并就申诉和投诉进行调查，提出处理建议，报医院岗位设置与聘用工作领导小组审议。

通过统一思想，对岗位进行统筹管理，明确岗位聘任管理标准化流程，基于业绩档案数据，利用大数据助力精准服务，以应用服务为载体，优化公立医院的人才评价机制，强化行业主管部门对公立医院的管理和指导能力[14-16]。

3.2 加强医院内部机制建设

3.2.1 建立定期人员培训机制一方面，加强业绩档案库审核培训，提升工作小组成员具备信息技术和岗位管理相关知识，通过内部小组成员培训、在线学习等多种方式提升业绩审核的准确性和有效性[17]。若可能的话，建立培训激励机制，对在岗位管理工作中表现突出的人员给予奖励，提高业绩审核效率。另一方面，主动服务医务人员，通过开展定期的临床、护理、医技等分片区上门宣讲及院内联络员现场培训服务，向其输送岗位类别及比例、业绩项、聘任条件、填报注意事项，竞聘申报材料选择等具体的岗聘信息，引导医务人员关注医院开放的晋升通道和积极向上的职业发展理念[18]。

3.2.2 建立跨部门数据共享机制完善医院人事平台建设，将医院内部的科研管理、医疗诊疗等系统集成，实现不同系统间的数据接口对接，以模块式呈现的方式，将人员业绩数据可视化[19]。为实现并统一业绩档案库数据标准化，将临床业务、学术影响、成果转化、创新研究、团队建设、人才培养和社会服务等七大模块的具体业绩项，形成填报规范共识，并应用到前期系统的数据采集，避免因接口问题，重复核对医务人员的历史信息，切实让医务人员感受到岗位管理工作带来的工作便利[20]。此外，考虑业绩档案库数据涉及大量个人及其他类敏感信息，如个人身份信息、工作业绩、科研成果、医疗记录等，在数据共享的前提下，建议实施严格的身份认证和授权机制，以确保数据的安全及个人隐私的保护，并建立数据备份和恢复机制，定期对数据进行备份，确保在数据遭受损失时能及时恢复。

3.3 完善技术支撑手段

在数据采集阶段，通过设置严格的数据验证规则和审核机制，提高数据质量[21]。在个人信息、业绩数据的准确性和完整性上，如对学历信息与学信网的实时比对、对工作经历的证明材料审核等，确保进入系统的数据真实可靠。这些经过严格审核的数据进入业绩档案库系统后，成为岗聘的重要组成部分，保证岗聘的可信度。如对历史档案的数字化校对、对数据格式的统一规范等，为系统提供高质量的数据来源，有助于提升运行效率和决策准确性。在竞聘申报的选择上，通过结合不同任现职务年限，设置每类每级的业绩条件项数，比照个人业绩档案库数据，进行岗聘的竞聘或续聘的提醒确认，反作用于申报者不要遗漏填报业绩，从而提高数据采集的质量[22]。

运用人工智能技术，构建“岗位管理服务智能体”，提升岗位管理工作效率和监管智能化水平。①运用人工智能快速扫描申报材料，提取关键信息与岗聘标准比对，自动筛选合格申报者，辅助工作审核小组人员进行资格审查，提高资格审查效率。②运用人工智能对医务人员的能力水平、业绩贡献精准画像，作出智能评价，为医院岗位聘任委员会专家评审提供辅助参考，提升岗位聘任评审的科学性与公平性[23]。③对接省数字档案系统，逐步取消纸质岗位竞聘表、续聘表，生成整套岗位管理数字化档案，实现档案单套制，全面提升数字化档案管理水平。④运用人工智能挖掘分析评审数据，及时发现问题，预警潜在问题，洞察发展趋势，强化风险管控，对岗聘工作进行全流程、全覆盖监管。

运用数字化应用手段，打通业务管理服务“最后一公里”，引入服务公立医院岗位管理的技术支撑伙伴，加快落地公立医院岗位申报评聘管理服务应用，见图1[24]。以岗位管理服务为载体，基于浙江政务服务个人用户体系、省职称系统现有业绩档案库及现有管理用户体系，省信用平台、省事业系统及医院内部系统，打造人员岗位管理、岗聘机构管理、竞聘申报服务、竞聘评审管理及岗聘工作监督等五大核心业务体系，加速深度技术融合与改革创新，实现岗位聘任管理标准化，通过建设闭环式岗聘管理体系，运用大数据助力精准服务，分别为公立医院提供人才能力成长轨迹、人才总体结构分析及优化建议；为主管部门提供公立医院的绩效评价及人才地图[25]。

4 小结

新时代公立医院的高质量发展离不开岗位的精细化管理。浙江省公立医院率先在全国全面实施统一的专业技术岗位聘任条件，为公立医院的高质量发展奠定坚实基础。公立医院的管理者要充分利用大数据和人工智能等技术手段，通过岗位管理进行科学分析和预测，不仅要为公立医院的高质量发展提供人才能力成长轨迹、人才总体结构分析及优化建议，而且是为行业主管部门提供人才地图及公立医院的绩效评价依据。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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【作者机构】	浙江省肿瘤医院中国科学院杭州医学研究所组织人事部
【分类号】	R197
【基金】

浙江省公立医院岗位管理的对策探析

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