在医学人才竞争持续加剧的背景下，高层次人才的引育和稳定已成为公立医院实现高质量发展的关键挑战[1]。临床医学博士毕业生作为推动学科发展的战略资源，成为各级公立医院人才竞争焦点，相关引进政策密集涌现[2]。然而，高昂的资源投入往往难以转化为预期的人才稳定性，导致政策陷入“引进与留存”的结构性失衡。尤为突出的是，服务期约定及相关违约金条款作为平衡投入和稳定的核心制度设计，其设计呈现非规范化特征[3]：服务期设置跨度达3～15年，违约金标准波动于5万～50万元，缺乏循证决策支持的政策设计导致实施效果呈现高度异质性。

离散选择实验（discrete choice experiment，DCE）通过模拟真实决策场景，量化被调查者在多重属性间的权衡机制，是测量就业偏好及个体权衡机制的重要工具[4]。虽然DCE在卫生人力领域已有较多应用，但聚焦于临床医学博士毕业生在服务期和违约金约束的复合政策情景下的偏好研究仍属空白[5-9]。

本研究应用DCE方法，深入探究临床医学博士毕业生对于包含服务期、违约金等约束条款的公立医院就业选择的偏好特征及支付意愿，以期为构建科学、高效的人才引育政策体系提供依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究调查对象是临床医学应届博士毕业生，包括内科学、外科学、妇产科学、儿科学、眼科学、耳鼻咽喉科学、急诊医学、肿瘤学8个临床专业。2025年1月至4月，本研究采用分层便利抽样，从教育部临床医学博士点高校中，按照地域分布（东部/中部/西部=4∶3∶3）与院校层级（双一流/非双一流=1∶1）构建抽样框架，最终确定10所医学院校（北京协和医学院、北京大学医学部、首都医科大学、河北医科大学、中南大学湘雅医学院、华中科技大学同济医学院、南华大学衡阳医学院、兰州大学、重庆医科大学、贵州医科大学）。

纳入标准：①上述院校的应届博士研究生；②专业属于内科学等8个临床专业之一；③知情同意并自愿参与本研究。排除标准：①专业不符；②已确定不进入医疗卫生领域就业的毕业生。

采用拇指法则计算DCE所需最小样本量[10]：N＞500c/(t×a)，本研究中，c=3（最大属性水平数）；t=9（每位被调查者完成的选择任务数）；a=2（每个选择集的选项数）。计算得到理论最小样本量为83名。为提升统计效力并控制无效问卷影响，本研究计划样本量为600名。在入选的10所院校中，每校随机抽取60份样本，通过高校就业指导中心、辅导员或班级负责人，定向发放问卷。共发放问卷600份，回收467份，回收率为77.8%。根据预设标准（作答不完整、未通过预设的逻辑一致性检验、规律性作答）剔除无效问卷77份，获得390份有效问卷，有效回收率为83.5%。

1.2 研究方法

本研究通过文献研究和半结构化访谈，系统梳理了临床博士选择公立医院就业的关键属性，涵盖工作薪酬外的一次性补贴、科研经费、编制、服务期限制、违约金条款、职称晋升减免、子女教育支持及住房补贴等[5-9,11-12]。经德尔菲法专家论证，剔除公立医院常规保障福利（如国家规定的住房补贴），并基于本课题组前期针对公立医院应聘者的调查结果（该调查显示，应届博士毕业生已婚率为17.2%），最终选定6个工作属性及17个属性水平，见表1。

表1 DCE离散选择实验的属性及对应水平

注 DCE：离散选择实验。

属性水平含义工作薪酬外的一次性补贴（元）0、25万、50万入职时一次性发放的安家费或人才补贴，独立于按月支付的薪酬科研经费（元）0、15万、30万医院提供的科学研究专项启动资金编制有编、无编事业单位正式编制职称晋升常规晋升、晋升年限减1年、晋升年限减3年指医院在招聘时承诺的职称晋升优惠政策服务期（年）3、5、7指入职前约定的必须在院最低工作年限违约金（元）15万、30万、45万服务期未满时提前离职需向医院支付的经济赔偿

属性水平设置确保足够差异以探测偏好，依据包括：①文献常见值；②12家医院政策现状（如违约金多集中于5万～50万，其中30万为最常见值）；③专家论证。

采用部分析因设计生成实验方案，利用N-gene 1.4软件生成36组选择集。为降低调查对象疲劳，将36组选择集通过SPSS 26.0软件生成随机数的方式，随机分配到4个版本，每个版本有9组选择集。每个选择集包含2个虚拟方案选项和退出选项（两者都不选），示例见表2。同时设置一道一致性检验题目，以检测逻辑一致性。

表2 离散选择实验选择集示例

工作薪酬外的一次性补贴（元）025万科研经费（元）30万0编制有编无编都不选职称晋升晋升减免3年常规晋升服务期（年）7年3年属性工作1工作2其他违约金（元）30万30万您更偏好哪个？□□□

1.3 统计学方法

采用SPSS 26.0软件、Stata18.0对数据进行分析。运用混合logit模型分析临床博士毕业生选择公立医院就业的偏好，回归系数的正负和大小反映该属性水平影响毕业生选择偏好的方向和重要程度。通过计算各属性最高与最低水平效用差值占所有属性效用差值之和的比例，得到该属性的相对重要性。通过各属性回归系数和工作薪酬外的一次性补贴之间的比值计算支付意愿（willingness to pay，WTP），量化毕业生的支付意愿。基于理论预设及前期探索性分析，服务期与违约金可能存在复杂关联，因此本研究进一步采用限制性立方样条探测其非线性关系，并引入交互项检验其联合效应。为探究不同特征群体对核心约束条款的偏好异质性，本研究进行了亚组分析，在混合logit模型框架下，通过分组回归分别估计各亚组的回归系数和支付意愿。此外，采用边际效应分析模拟场景下毕业生选择公立医院就业偏好的概率变化，以此评估不同政策方案的潜在吸引力。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本研究共纳入390份合格样本，平均年龄（29.7±2.6）岁，其中女性占比居多，为71.0%（277/390），45.6%（178/390）为双一流高校毕业生。大部分被调查者为未婚82.8%（323/390），生源地为城镇的占58.2%（227/390）。见表3。

表3 调查对象基本情况

女277（71.0）学校层级双一流178（45.6）非双一流212（54.4）婚姻状态未婚323（82.8）已婚有子18（4.6）离异或丧偶2（0.5）项目分类人数[占比（%）]性别男113（29.0）已婚无子47（12.1）户籍性质城镇227（58.2）农村163（41.8）专业分布内科学152（38.9）外科学139（35.6）妇产科学35（9.0）儿科学19（4.9）眼科学17（4.4）耳鼻咽喉科学12（3.1）急诊医学7（1.8）肿瘤学9（2.3）

2.2 调查对象就业偏好及支付意愿分析

混合logit模型分析结果显示，纳入分析的6项就业属性均对临床博士毕业生的职业选择产生影响（P＜0.05）。相对重要性分析显示，工作薪酬外的一次性补贴（RIS=44.2%）是影响其选择偏好的最主要属性，其次是编制（RIS=22.8%）、科研经费（RIS=12.4%）、职称晋升（RIS=8.3%）、服务期（RIS=7.0%）、违约金（RIS=5.3%）。

WTP分析进一步揭示了各属性的边际价值（表4）。其中，有编制的支付意愿最高，为259 983.0元（95%CI：217 901.8～302 064.2），其贡献的效用值（β=1.886）也高于其他属性。缩短服务期、降低违约金、提供职称晋升减免与科研经费均能提升毕业生的选择效用。

表4 临床博士毕业生选择公立医院就业偏好的分析结果

注 WTP为各属性回归系数与“工作薪酬外的一次性补贴”回归系数的比值。“工作薪酬外的一次性补贴”属性本身作为价值基准，不计算WTP。WTP：支付意愿。

变量回归系数S.E.P值WTPWTP-95%CI工作薪酬外的一次性补贴（万元）0.0730.005＜0.001科研经费（万元）0.0340.005＜0.001 4 803.5（3 577.2～6 029.9）编制（参照：无编）有编1.8860.131＜0.001259 983.0（21 7901.8～302 064.2）职称晋升（参照：常规晋升）晋升年限减1年0.1980.095 0.03827 239.7（1 470.1～53 009.3）晋升年限减3年0.6880.082＜0.00194 867.5（72 669.1～117 065.8）服务期（参照：7年）5年0.3230.081＜0.00144 457.7（22 595.8～66 319.5）3年0.5750.092＜0.00179 221.9（54 252.2～104 191.6）违约金（参照：15万元）30万元-0.4340.081＜0.001-59 807.0（-37 847.8～-81 766.3）45万元-0.4390.072＜0.001-60 469.0（-41 003.9～-79 934.2）常量 4.3780.280＜0.001赤池信息准则5 226.4贝叶斯信息准则5 306.2对数似然值-2 602.2 观测值10 530

2.3 服务期与违约金的非线性拐点效应

如图1、2所示，服务期与选择概率呈非线性负相关，拐点出现在5.5年附近。违约金效应同样呈非线性特征，其政策效力在金额超过21万元后趋于平缓。

图1 服务期的选择概率曲线图

图2 违约金的选择概率曲线图

2.4 服务期与违约金交互效应分析

如表5所示，本研究发现服务期和违约金存在非对称交互效应。当服务期为3年时，45万元违约金呈现边际负效应（β=-0.821，P=0.004），且组合检验显示，30万元与45万元违约金整体削弱政策吸引力（交互总和β=-1.316，P=0.009），提示3年服务期需规避30万元及以上违约金。当服务期为5年（临近吸引力衰减拐点）时，45万元违约金产生负向效用（β=-0.637，P=0.009），但30万元违约金并未引发统计上额外效用损失（P=0.438）。同时，该服务期下的违约金组合检验结果也不显著（交互总和β=-0.303，P=0.438），提示在5年服务期时，违约金条款的整体约束效应可能更为复杂或弱化。

表5 服务期与违约金交互效应分析

项目回归系数S.E.P值主效应5年0.4480.1410.00130万元-0.3720.1420.009服务期3年×违约金45万元-0.8210.2820.004服务期5年×违约金30万元0.3340.2200.130组合检验服务期3年时，违约金交互效应总和-1.3160.5020.009服务期5年时，违约金交互效应总和-0.3030.3900.438服务期（参照：7年）3年1.0430.202＜0.001违约金（参照：15万元）45万元0.0270.1640.869交互效应服务期3年×违约金30万元-0.4960.2630.059服务期5年×违约金45万元-0.6370.2450.009

2.5 模拟场景下临床博士毕业生选择概率

不同服务期和违约金组合下的选择概率分析结果见表6。以基准条件（无工作薪酬外的一次性补贴、无科研经费、无编制、职称正常晋升、服务期7年、违约金45万元）作为参照，调整服务期和违约金可改变政策吸引力。无编制时，服务期3年+违约金15万元组合概率最高（31.2%），当有编制时，该组合选择概率达72.7%。与此同时，约束更强的“服务期5年+违约金30万元”组合也保持了较高的选择概率（65.5%）。

表6 不同服务期与违约金组合下临床博士毕业生的选择概率分析（%）

服务期与违约金组合无编制时选择概率有编制时选择概率7年+45万元11.856.33年+45万元21.663.05年+15万元26.870.13年+30万元27.569.17年+30万元14.259.85年+45万元17.961.47年+15万元19.565.95年+30万元26.365.53年+15万元31.272.7

2.6 亚组分析

如表7所示，农村生源比城镇生源更看重服务期、违约金，其对缩短服务期至5年的支付意愿高达59 357.0元（95%CI：24 624.5～94 089.6）。双一流毕业生对服务期、违约金的支付意愿高于非双一流毕业生，后者则更看重工作薪酬外的一次性补贴。已婚博士对5年服务期的支付意愿（52 710.4元，95%CI：-4 241.2～109 661.9）高于3年服务期（312 11.6元，95%CI：-27 665.4～90 088.6），但因两者置信区间均包含0，此差异的统计证据较弱。且该群体对违约金的支付意愿响应不显著（P ＞0.05）。未婚群体则对灵活性政策高度敏感，缩短服务期至3年的支付意愿最高（86 318.3元，95%CI：59 131.7～113 504.8），对高违约金的补偿要求也最高（64 756.6元，95%CI：43 620.5～85 892.8）。

表7 不同亚组临床博士毕业生选择公立医院就业偏好的分析结果

注 aP＜0.05，aaP＜0.01。

生源地是否双一流婚姻状态变量城镇农村双一流非双一流未婚已婚回归系数WTP回归系数WTP回归系数WTP回归系数WTP回归系数WTP回归系数WTP工作薪酬外的一次0.070aa0.075aa0.060aa0.083aa0.073aa0.070aa性补贴科研经费0.040aa 5 684.80.029aa3 879.20.043aa7 131.40.029aa3 436.90.033aa 4 532.30.046aa 6 614.4编制（参照：无编）有编2.060aa292 335.81.675aa222 361.32.008aa336 551.41.787aa215 056.41.817aa247 422.42.339aa336 261.1职称晋升（参照：常规晋升）晋升年限减1年0.257 36 453.00.13417 797.80.12220 393.10.263a31 696.40.187 25 499.10.305 43 899.2晋升年限减3年0.762aa108 064.00.600aa79 689.20.761aa127 454.30.631aa75 905.90.604aa82 255.71.238aa178 009.7服务期（参照：7年）5年0.228a 32 290.90.447aa59 357.00.293a49 070.00.342aa41 164.30.321aa43 731.60.36752 710.43年0.556aa78 817.90.599aa79 633.80.486aa81 446.70.639aa76 963.40.634aa86 318.30.21731 211.6违约金（参照：15万）30万元-0.406aa-57 531.9-0.469aa-62 242.5-0.435aa-72 833.7-0.429aa-51 564.4-0.464aa-63 217.5-0.251-36 026.145万元-0.424aa-60 093.9-0.445aa-59 102.8-0.383aa-64 122.1-0.494aa-59 425.9-0.475aa-64 756.6-0.263-37 773.9

3 讨论与建议

3.1 约束条款双向失衡的治理破局：服务期与违约金的分级设计及权责匹配原则

用人单位通过约定服务期与违约责任条款来稳定核心人才，具有明确的政策依据。编内聘用依据事业单位相关政策，允许将编制、安家费等特殊待遇作为约定服务期与违约金的依据，但缺乏具体上限，易导致“天价违约金”或“约束失灵”的双向失衡[13-14]。而劳动合同聘用则严格适用《劳动合同法》，违约金仅限于“专项培训费用”，使得安家费、科研经费等投入难以获得违约保障[15]。尽管法律依据迥异，但本研究发现，临床博士对违约金的心理接受度存在一个超越制度背景的共性规律：即约21万元的失效阈值。这为医院设定合理违约金提供了实证参考。基于这一关键发现，本研究提出以失效阈值为基准的分级设计策略：对于3年服务期，需规避21万元及以上违约金，采用“低违约金（ ≤15万元）+职业发展补偿”模式；对于5年服务期，适用“中等违约金（基于失效阈值与行业惯例，建议20万元）+逐年递减”机制；对于7年服务期（超过服务期拐点），应重点构建“平台聚人”生态。

该策略的具体落地，须区分聘用形式选择合规路径：编内聘用可直接关联待遇与违约金；合同制则需通过规划“专项培训”或约定“按比例返还”等方式实现约束。最终，约束条款的设计必须遵循权责匹配原则。头部医院可凭借其品牌优势和平台资源，仅提供编制或职业发展承诺即可吸引人才；而资源相对有限的医院（尤其是县域基层机构），则需采取“轻约束、高补偿、强激励”的组合策略，设定过高的违约金反而会劝退人才，并阻碍人力资源的优化配置。

3.2 事业编制是约束条款的“安全阀”，在动态管理背景下需盘活编制资源

本研究证实，事业编制是抵消约束条款负效用的关键“安全阀”（RIS=22.8%，WTP=259 983.0元）。因此，在公立医院编制动态管理的背景下，亟须通过编制周转池、推行备案制/员额制及部分医辅岗位社会化用工等方式盘活存量编制资源[16-17]。同时，基于编制供给状态的差异性政策设计：编制充足期，可绑定5年服务期和20万元违约金，同步配套职称晋升加速及科研经费等，构建“高保障-中约束-强发展”的模式；编制紧缺期，则转向3年服务期和15万元违约金的设计，通过发放不低于26万元的一次性人才补贴补偿编制缺失，形成“轻约束-高补偿”的模式。

上述“权责匹配”原则在编制资源稀缺的场景下尤为关键。对于长期编制稀缺资源短缺的医院或地区，“轻约束-高补偿”需升级为“轻约束、高补偿、强发展”的系统性人才策略，以“发展红利”替代“编制福利”，实现从“靠编制留住人”到“靠发展吸引人”的战略转变。另外，县域医院可强化编制保障及附加福利，利用编制稀缺性吸引博士人才下沉[18]。

3.3 聚焦亚组特征的差异化约束条款设计，是优化临床博士留存激励的重要路径

本研究亚组分析发现，不同亚组临床博士毕业生对服务期和违约金的偏好存在异质性。职业自主导向型群体（如部分未婚博士），应侧重“短服务期+低违约金+职业发展”；职业稳定导向型群体（如已婚博士），可设计“中等服务期+阶梯激励”；发展资源驱动型群体（如双一流毕业生），则可匹配“长服务期+高支持”的组合。通过差异化设计，可以将约束条款转化为“成长阶梯”，在满足亚组特异性需求的同时，推动医院从“人才流失焦虑”向“人才共生生态”的战略转型。

3.4 本研究局限性

本研究的局限性：①本研究样本82.8%（323/390）为未婚群体，致已婚亚组样本量相对不足，限制了统计效力，需后续扩大样本验证。②研究仅涵盖内科学等8个主要的临床专业，未包含麻醉学、影像医学等其它专业。未来研究可针对这些特定专业进行深入探讨，或进行跨专业的比较研究。③本研究未纳入医院所在区域的财政支付能力差异，可能高估欠发达地区的政策落地可行性。

4 小结

本研究通过离散选择实验，系统揭示了临床医学博士毕业生在服务期与违约金约束下的就业偏好，发现服务期吸引力在5.5年附近出现拐点，违约金效力在超过21万元后趋于失效。基于此，提出“权责匹配”为核心的分级设计策略：3年服务期绑定低违约金（ ≤15万元）+职业发展补偿；5年服务期适用“中等违约金（建议20万元）+逐年递减”机制；7年服务期应强化平台聚人生态。同时，编制可使同等约束组合选择概率提升39%以上，建议通过编制周转池、医联体统筹等方式释放编制红利。针对亚组特征实施差异化策略，可实现人才稳定与医院投入的精准平衡。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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Employment preferences of clinical medicine doctoral graduates under service period and breach penalty constraints

YANG Liu WEI Yanan LAN Fengling FAN Jingjing JIANG Guanchao▲

Personnel Office, Peking University People’s Hospital, Beijing 100044, China

[Abstract] Objective To examine clinical medicine doctoral graduates’ preferences regarding service periods and breach penalties in public hospital employment. Methods Based on a discrete choice experiment, from January to April 2025, a stratified convenience sampling method was used to conduct a questionnaire survey among 600 clinical medicine doctoral graduates from 10 medical colleges. The mixed logit model was employed to analyze their employment preferences. Observation indicators included attribute relative importance, willingness to pay, and selection probability.Results A total of 600 questionnaires were distributed, and 390 valid questionnaires were retrieved. A one-time subsidy(RIS=44.2%) and establishment status (RIS=22.8%) were the core decision factors. The impact of service period and breach penalty was non-linear: there was a turning point at a service period of 5.5 years, and the effectiveness of the breach penalty increases until it exceeds 210 000 yuan, after which it begins to lose its effect. The simulation results showed that providing a job position can increase the probability of choosing the same constraint combination by more than 39%. Conclusion The design of restraint clauses should follow the principle of alignment of rights and responsibilities. It is recommended to adopt tiered strategies, revitalize permanent faculty position resources, and implement subgroup-specific customization strategies to enhance talent retention.

[Key words] Clinical doctoral graduate; Public hospital; Service period; Breach penalty; Discrete choice experiment

[中图分类号] R197.32

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2026）03（a）-0101-06

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.25081543

[作者简介] 杨柳（1988.8-），女，硕士，主要从事医院人事管理工作，当前聚焦于公立医院招聘策略与效能提升、人力资源配置与优化等研究。

▲通讯作者

（收稿日期：2025-08-23）

（修回日期：2025-12-09）