随着区域医疗中心建设、紧密型医联体发展及国家级医学中心设立等医疗资源配置改革的深入推进，医疗机构普遍面临“一院多区”运营模式下的管理人才储备挑战。青年干部队伍建设关系到医院干部队伍的可持续发展，也是促进医院整体高效运行和高质量发展的重要力量[1]。近年来，各公立医院将培养优秀年轻干部作为一项战略性工作，越来越重视对干部人才队伍的超前谋划、系统布局，加大培养选拔力度，为医院事业高质量发展注入新活力。

目前我国对管理人才的培养依然处于启蒙阶段[2]。培训是医院管理人员完善管理学知识结构和提高管理实践能力的有效途径[3]。然而，在实际工作中，各级各类组织干部队伍的建设普遍存在“重选拔、轻培育”的状况[4]。2024年，首都医科大学宣武医院党委启动后备干部推荐与培训工作，甄选一批青年人才入库，分批开展培训。本研究基于Goldstein模型，从组织战略、岗位要求和个体发展3个维度，对青年干部培训需求进行分析，提出优化措施，提升培养质效，为这一群体的培养提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究于2024年11月至2025年5月开展。以首都医科大学宣武医院的青年干部（后备干部、新任干部）为研究对象。所有研究对象均知情同意。

1.1.1 后备干部

纳入标准：①入选首都医科大学宣武医院首期后备干部培训班；②年龄 ≤45岁；③医疗卫生行业从业 ≥3年。排除标准：调查期间处于外出进修状态或参与培训时长不足1/2。

1.1.2 新任干部

纳入标准：①首都医科大学宣武医院近2年内新提任的中层干部；②年龄 ≤45岁。排除标准：①调查期间处于外出进修或长期病假状态；②提任前有中层管理经验。

1.2 研究设计

1.2.1 抽样方法

后备干部为整群抽样，新任干部为便利抽样。

1.2.2 Goldstein模型

本研究基于Goldstein三层次模型的混合方法研究设计[5-6]。Goldstein模型的构建是经过长期研究将培训需求评价方法系统化，该理论认为培训需求分析应该从组织、任务、人员3个角度进行，见图1。Goldstein模型在企业培训中广泛应用，在医疗领域也有相关研究，目前有学者用于护理人员管理相关探索，鲜见其用于公立医院管理干部的系统研究[7-9]。

图1 Goldstein需求分析模型

1.3 研究方法

1.3.1 组织层需求分析方法

采用政策文本分析法，收集国家、行业及医院内部3个层面的政策文件与战略规划，提炼形成战略维度。通过问卷调查获取各维度需求数据，将二分类数据（是/否）转换为需求强度评分（选中=1，未选=0），计算需求强度与课程覆盖强度，得出需求缺口值。对“政策强制性”“需求缺口值”“发展阶段相关性”3个指标进行标准化，转换为1～5分制的数值，赋予40%、35%、25%的权重计算优先级评分，分值越高提示培训优先级越高。

具体赋值标准为：①政策强制性。文本中含有“必须”“坚决”，或由中共中央 国务院直接发文，记3分；文本中出现“加强”“强化”“大力推进”，或由国家部委发文、重要规划文件等，记2分；文本中仅有“鼓励”“探索”等词汇，具有方向性和引导性的，记1分。②需求缺口值。缺口值 ≥0.5记3分；0.2～＜0.5的记2分；＜0.2记1分。③发展阶段相关性。由至少2名医院管理专家共同评议确定。与医院核心战略目标高度相关记3分；作为重要支撑中度相关记2分；为基础合规性要求记1分。

1.3.2 任务层需求分析方法

采用岗位说明书及规章制度文本分析法分析《党政领导干部选拔任用工作条例》、上级单位对中层干部的管理意见，以及首都医科大学宣武医院制定的《中层干部选拔任用管理实施办法》等文件。将可直接验证的硬性规定（如明确的职称、学历）记3分；高频出现（ ≥2次）的核心词汇或强动词描述记2分；低频出现或一般性描述记1分；未提及的内容记0分。

1.3.3 人员层需求分析方法

1.3.3.1 后备干部调查工具 采用基于Goldstein模型框架自行设计的问卷对首批后备干部培训班学员进行调查。问卷内容包括：①一般资料；②培训需求调研；③对现有课程评估。其中“培训内容需求”采用多选题形式进行测量。

1.3.3.2 新任干部调查工具 在初步分析后备干部数据的基础上，将“培训内容需求”的测量优化为Likert 5级评分法进行评估，1分代表“完全不需要”，2分代表“比较不需要”，3分代表“一般”，4分代表“比较需要”，5分代表“非常需要”，涵盖知识类、技能类及发展类3个维度18个项目。此外，要求受访者对其评价为“5”的项目进行排序，通过选择题及开放题了解其面临的最大管理挑战，以及对培训体系建设的意见。

探索性因子分析结果显示，KMO值为0.78，Bartlett球形检验显著（χ2=481.92，P＜0.001），累计方差贡献率为65.70%，结构效度良好。信度分析结果显示，量表总Cronbach’s α系数为0.92，各维度Cronbach’s α系数为0.80～0.90，具有优异的内部一致性信度。

1.4 统计学方法

采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析。符合正态分布的计量资料用均数±标准差（）表示，不符合正态分布的计量资料采用中位数（M）和四分位数（P25，P75）表示；计数资料用频数和百分率[例（%）]表示。相关性分析采用Spearman相关系数。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 研究对象基本情况

本研究最终纳入57名研究对象（后备干部26名、新任干部31名），其中男23名，女34名；年龄31～45岁，平均（39.04±3.68）岁；工作年限6～20年，平均（13.09±4.71）年；硕士及以上占比＞90%，中级及副高级占比高于70%。见表1。

表1 研究对象基本情况

男2340.3535～＜402747.3740～＜451628.07工作年限（年）5～＜101424.5620～＜30610.53护理47.02医技915.79职称正高级1526.32干部类型项目人数占比（%）性别女3459.65年龄（岁）30～＜3558.77≥45915.7910～＜152136.8415～＜201628.07现从事专业医疗2136.84科研610.53管理1729.82学位学士47.02硕士1831.58博士3561.40中级1628.07副高级2645.61后备干部2645.61新任干部3154.39

2.2 基于Goldstein模型的医院青年干部培训需求分析结果

2.2.1 组织层需求分析

需求缺口值及优先级评分排在第1位的是学科建设能力，第5位的是政治能力素养。见表2。

表2 组织层需求分析结果

需求强度课程覆盖强度战略维度政策依据需求缺口值优先级评分（分）[名（%）][课时（%）]政治能力素养习近平总书记在2020年秋季学期中央党校（国家行政学院）中青年9（34.6）40（19.2）0.1413.75干部培训班开班式上强调“在干部干好工作所需的各种能力中，政治能力是第一位的”；《干部教育培训条例》要求“把政治训练贯穿干部成长全周期”；《公立医院高质量发展意见》提出“加强医院党的建设”；医院2025年工作计划提出“大力选拔政治素质好、大局能力强、为人厚道正派、敢于改革担当、作风民主、清正廉洁的干部。”政策执行能力《全国干部教育培训规划》要求“提升干部治理能力”；《现代医院管理20（76.9）56（26.9）0.4943.98制度》明确“强化政策落地能力”；DRG支付改革需要精准政策解读运营管理能力《公立医院高质量发展促进行动》要求“提升精细化管理水平”；国务22（84.6）47（22.6）0.6044.57院医改办强调“建立现代医院运营管理体系”；医院“十四五”规划提出“切实加强经济管理，完善内部绩效评价体系，提高医院效益。”应急管理能力习近平总书记在省部级主要领导干部坚持底线思维着力防范化解重17（65.4）17（8.2）0.5734.26大风险专题研讨班开班式上发表重要讲话“防范化解重大风险，是各级党委、政府和领导干部的政治职责，大家要坚持守土有责、守土尽责，把防范化解重大风险工作做实做细做好”；《干部教育培训条例》新增“突发事件处置”培训模块；三级医院评审标准（2022版）中要求“强化应急管理”；医院“十四五”规划提出“加强突发公共卫生事件的应急处置能力，推动医防融合发展。”学科建设能力《公立医院高质量发展意见》提出“建设临床重点专科群”；《公立医院18（85.7）*17（8.2）0.7805.18高质量发展促进行动》要求“强化学科带头人培养”；医院“十四五”规划中提出打造国内神经系统疾病的“终极诊疗机构”和“科技创新策源地”

注 需求强度中学科建设能力维度干部人数为21名，其他维度均为26名；课程覆盖强度中总课时为208课时；缺口值为需求强度与课程覆盖强度的差值；“*”指学科建设能力维度排除管理岗位人员后计算。DRG：疾病诊断相关组。

2.2.2 任务层需求分析

医院层面要求的总分最高，尤其在“核心职责”与“专业能力”等显著强化；国家层面聚焦于“政治要求”与“核心职责”等原则性纲领；上级单位要求则将通用政策转化为医疗行业的特定使命，并细化考核与管理能力要求。见表3。

表3 任务层需求分析结果

国家要求上级单位要求医院要求维度文本得分（分）文本得分（分）文本得分（分）核心“全面贯彻执行党的基本理论、基本2“推动科室发展，切实助推医院高质2“通过推动科室发展，切实助推3职责路线、基本方略”“树立正确政绩观，量发展”“坚持公益性原则，忠实履医院高质量发展”“能够切实推做出经得起实践、人民、历史检验的行公共服务的政治责任和社会进技术、管理、制度等重要创新”实绩”责任”政治“坚决维护习近平总书记核心地位，3“增强‘四个意识’、坚定‘四个自信’、2“增强‘四个意识’、坚定‘四个自2要求坚决维护党中央权威和集中统一领做到‘两个维护’”“捍卫‘两个信’、做到‘两个维护’”“捍卫‘两导”“牢固树立政治意识、大局意识、确立’”个确立’”核心意识、看齐意识”专业“坚持解放思想，实事求是，与时俱1“具有胜任岗位职责所必需的专业1规定临床科室、研究室的中层干3能力进，求真务实，认真调查研究，能够知识和职业素养，熟悉医疗卫生行部（正副职）所需具备的学历学把党的方针政策同本地区本部门实业发展情况和相关政策法规”位、专业技术职称、教学职称等际相结合，卓有成效地开展工作”管理“有胜任领导工作的组织能力、文化1“有较强的组织领导能力，善于科学2“具有较强的组织领导能力，善2能力水平和专业素养”“善于团结同志，管理、沟通协调、依法办事” 于科学管理、沟通协调、依法包括团结同自己有不同意见的同志办事”一道工作”廉政“廉洁从政、廉洁用权、廉洁修身、廉2“深入贯彻落实《医疗机构工作人员2“严于律己，清正廉洁”1要求洁齐家”“反对形式主义、官僚主义、廉洁从业九项准则》”“努力打造一支享乐主义和奢靡之风” 忠诚、干净、担当的中层干部队伍”考核“注重考察工作实绩，围绕贯彻落实1“全面考核其德、能、勤、绩、廉等方2“主要内容包括德、能、勤、绩、廉，2标准党中央重大决策部署……深入了解面的现实表现，突出工作实绩和“一即思想政治素质、组织领导能力、履行岗位职责、贯彻新发展理念、推岗双责”履行情况” 工作作风、工作实绩、落实党风廉动高质量发展取得的实际成效” 政责任及廉洁自律等情况。除干部考勤管理考核外，对不同类别干部的考核内容有所侧重”总分101113

注 得分由2名医院管理专家依据标准独立评定后协商一致得出。

2.2.3 人员层需求分析

2.2.3.1 后备干部 对26名后备干部的基线调查显示，仅有2名曾参加过系统性的管理培训。对于现有课程与实际工作的匹配度，11名认为“完全匹配”；13名认为“基本满足”；另有2名表示“不确定或不太符合”。

由于后备干部组样本量较小，本研究对于岗位职能差异未进行推断统计学比较，主要为描述性趋势。临床组后备干部对“医疗质量管理”表现出高需求，而管理组后备干部对此项的需求相对较低；相反，管理组后备干部对“数据分析与科研”的需求较高，而临床组后备干部在此项的需求占比较低。见表4。

表4 后备干部岗位职能需求倾向分析结果[名（%）]

项目临床组（17名）管理组（5名）管理知识医院运营管理15（88.24）5（100.00）管理学基本理论12（70.59）4（80.00）管理学研究方法12（70.59）4（80.00）医疗政策与法规11（64.71）3（60.00）党务管理8（47.06）2（40.00）医学人文3（17.65）1（20.00）医德医风0（0.00）0（0.00）管理技能绩效考核与成本控制15（88.24）5（100.00）医疗质量管理17（100.00）2（40.00）学科建设12（70.59）3（60.00）医疗政策与法律法规应用10（58.85）4（80.00）突发事件防范与处置7（41.18）2（40.00）舆情管理4（23.53）3（60.00）岗位胜任团队建设13（76.47）4（80.00）素质管理工具使用11（64.71）5（100.00）沟通技巧7（41.18）2（40.00）职场心理与压力疏导7（41.18）3（60.00）行政管理与规章制度8（47.06）2（40.00）职业规划与设计8（47.06）1（20.00）纠纷处理9（52.94）1（20.00）数据分析与科研5（29.41）4（80.00）公文写作6（35.29）1（20.00）档案管理0（0.00）0（0.00）

注 临床组包含医、护、技岗位；管理组为管理岗位。排除4名科研岗位人员。

2.2.3.2 新任干部 新任干部的整体培训需求较高。其中，“数字化转型”与“管理创新思维”为需求强度最高的两项。管理组新任干部对“数据分析技能”的需求强度高于临床组；临床组新任干部则在“学科建设规划”“医疗管理政策”及“应急管理演练”等项目上表现出更高需求；在“成本管控方法”与“媒体沟通”等关键运营领域，两组需求趋势存在差异。见表5。

表5 新任干部岗位职能需求趋势分析结果（分，）

临床组管理组项目最小值最大值（17名）（12名）知识类医疗管理政策4.65±0.613.92±1.1615法律法规4.47±0.724.50±0.5235运营管理知识4.53±0.624.58±0.5135党务管理知识4.24±0.834.25±0.7525技能类数据分析技能3.88±1.504.33±1.1515成本管控方法4.35±1.003.67±1.3015媒体沟通与公共关系4.41±0.873.67±1.3715绩效考核策略4.47±0.624.42±0.6735沟通谈判技巧4.53±0.624.08±1.1615应急管理演练4.65±0.613.92±1.2415职场心理与压力疏导4.24±1.034.00±1.2115发展类学科建设规划4.71±0.594.00±1.3515团队领导力4.59±0.714.50±0.5235数字化转型4.76±0.434.83±0.3945管理创新思维4.76±0.434.75±0.4545医院战略解码4.65±0.494.08±1.1615变革领导力与推动艺术4.59±0.624.42±1.2415政治素质与党性修养培训4.29±0.694.25±1.2915

注 临床组包含医、护、技岗位；管理组为管理岗位。排除2名科研岗位人员。

新任干部培训需求前3位为“医疗管理政策”“运营管理知识”与“数字化转型”，且临床组与管理组排名存在一定差异。见表6。

表6 新任干部核心培训需求优先级排序结果

总排名培训需求项目综合得分[分，M（P25，P75）]临床组管理内排名排名1医疗管理政策0（0，5）212运营管理知识0（0，3）333数字化转型0（0，3）424学科建设规划0（0，2）1135管理创新思维1（0，2）646绩效考核策略0（0，2）5147医院战略解码0（0，1）878团队领导力0（0，1）715

注 综合得分计算方式为：排名第1位得5分，第2位得4分，第3位得3分，第4位得2分，第5位得1分，未入选得0分。各项目得分实际分布：医疗管理政策41.94%（13/31），运营管理知识41.94%（13/31），数字化转型48.39%（15/31），学科建设规划41.94%（13/31），管理创新思维51.61%（16/31），绩效考核策略38.71%（12/31），医院战略解码32.26%（10/31），团队领导力32.26%（10/31）。

2.2.4 新任干部工作年限与培训需求的相关性分析

后备干部组样本量较小，不宜进行详细的推断统计比较，初步分析未发现工作年限对需求存在明确的系统性影响。对新任干部的工作年限与培训需求的相关性分析显示，工作年限与培训需求无系统性关联。见表7。

表7 新任干部工作年限与培训需求的相关性分析结果

医疗管理政策0.0600.748培训需求rs值P值法律法规-0.1790.334运营管理知识-0.1260.498党务管理知识-0.2840.121数据分析技能-0.0860.644成本管控方法-0.1290.490媒体沟通与公共关系-0.1530.410绩效考核策略0.0260.892沟通谈判技巧-0.1360.467应急管理演练-0.2360.201职场心理与压力疏导-0.0400.833学科建设规划-0.2300.213团队领导力-0.1110.553数字化转型-0.0370.845管理创新思维0.0410.825医院战略解码0.0150.936变革领导力与推动艺术0.0190.918政治素质与党性修养-0.1630.380

注 所有|rs|＜0.301，P＞0.05，相关性不显著。

2.2.5 青年干部核心需求模式比较

新任干部培训需求评分前3位的是“数字化转型”（4.79±0.41）分、“管理创新思维”（4.76±0.44）分、“医院战略解码”（4.71±0.52）分，评分最高的需求集中于宏观战略与组织运营层面；而后备干部培训需求占比前3位的是“医院运营管理”（88.5%）、“绩效考核与成本控制”（84.6%）、“团队建设”（80.8%），最高的需求则更多涉及通用管理与团队协作领域。此外，新任干部认为中层干部最重要的素质排名前3位为“政治素养”“战略思维和团队建设”，而中层干部普遍缺乏创新能力、规划能力和统筹能力。

3 讨论

3.1 组织战略与个体需求存在结构性矛盾

《关于推动公立医院高质量发展的意见》对公立医院的学科建设能力、运营管理能力提出更高要求。然而，本研究发现，现有的课程覆盖率存在不足，尤其是学科建设能力的培训缺口最高，反映出医院在管理能力建设方面的投入与实际战略目标存在脱节。新任干部群体将“战略思维”选为中层干部第二重要的素质（第一重要素质为“政治素养”），并认为“创新能力”是当前干部队伍最欠缺的能力，显示出个体对战略和创新有较高的认知，但组织却未能提供相匹配的系统化培养。

有研究显示，中层干部队伍存在着管理专业背景干部占比低、多岗位锻炼不足等问题[7]。在本研究中，新任干部最大的压力来源是“业绩指标压力”“团队管理压力”与“政策执行压力”。反映出该群体希望通过培训直接解决实际工作中遇到的复杂情境问题。然而，现有培训课程仍然以通用化、理论化内容为主，与干部群体解决真实管理问题、获取实操方法的迫切需求之间，形成明显错位。

3.2 复合型人才培养是公立医院高质量发展的战略支撑

刘贵军等[8]研究指出，公立医院管理队伍普遍面临专业化程度低、职业化发展不足的挑战。本研究发现，医技与科研人员在学科建设、管理研究方法方面的培训需求与课程覆盖率之间存在明显缺口，临床组与管理组的培训内容偏好也呈现明显差异，提示传统单一维度的培养模式已难以适应“医、教、研、管”协同发展的人才需求。复合型人才培养需要医院进行系统整合，主动把握和适应干部成长规律[9]。有调查显示，60%以上的被调查者认为“重视干部培训，增强管理能力”能够有效加强医院复合型年轻干部队伍的培养[10]。

3.3 培训需求呈“岗位驱动”特征

Super的职业生涯发展阶段理论认为，人的职业能力需求随着年龄/经验呈阶段性演进[11]。本研究发现，案例医院青年干部的培训需求演变主要受岗位角色转变驱动，而非简单的资历累积。无论是后备干部还是新任干部，其工作年限均未对培训需求产生系统性影响。然而，对比后备与新任两个阶段，核心需求却发生从“通用管理能力”向“战略领导力”的转移。因此，医院应以岗位胜任力为核心，建立阶梯式、递进式课程体系。

3.4 职业发展全周期视角下的动态需求与制度衔接

本研究发现，新任干部群体虽具备较高的培训意愿（均数4.71），但其管理自我效能感仅处于中等水平（均数4.33），显示出明显的知行差距，面临的主要压力源为“业绩指标压力”与“团队管理压力”，开放题中“如何有效激励高年资员工”与“如何平衡临床业务与管理工作”等实践导向的问题尤为突出，这与陈柯羽等[12]研究发现一致，强调从“选拔”到“培育”系统性整合的重要性。新任中层干部提出培养体系应具有“激励性与发展性”，同时建议“将培训表现与晋升、评价等激励制度挂钩”。提示医院应构建支撑职业发展全周期的培养体系以激发干部持续学习的内生动力。

4 实践启示

4.1 精准供给

课程开发需与政策导向和医院核心目标紧密挂钩。结合政策要求，优先覆盖学科建设、疾病诊断相关分组政策、运营管理等战略缺口内容；区分岗位职能，参考既往研究构建的青年管理干部胜任力模型，差异化提供培训内容[13]；对后备干部侧重通用管理技能及团队协作，对新任干部更加偏向于实战和解决复杂现实问题。

4.2 动态评估

建立干部培训电子档案数据库，持续记录干部的培训历程、能力测评与职业发展轨迹，通过信息化手段定期收集干部能力发展需求与培训反馈，将PDCA循环、DISC理论应用于协调能力训练等专业的管理理念与工具引入评估，形成数字化管理闭环，持续优化培训供给质量与效能[14]。

4.3 制度联动

医院党委要建立定期研究、协同推进的工作机制，聚焦青年人才发展过程中的重难点问题和个性化需求，明确不同阶段的人才培养目标、重点任务和保障措施[15]。一是建立以能力为导向的任职资格体系，将管理培训核心课程的完成情况与考核结果，作为中层干部选拔任用与岗位聘期的基本条件之一。二是构建培训成效与职业发展的联动机制，把干部在培训中的表现、实践转化成果与其晋升、评优评先及绩效分配等职业发展关键环节相挂钩，形成持续性的正向激励[16]。三是完善培训成果的追踪反馈闭环，定期分析参训干部在实际管理岗位上的行为改进与绩效变化，并将结果应用于培养计划的优化调整。

5 研究的优势、不足与展望

本研究基于Goldstein模型，对单中心处于不同成长阶段的干部群体进行对比研究，为理解培训需求的动态演变提供纵向视角。但单个亚组的样本量限制分析结果的稳定性。未来可以增加样本量，增强结论的推广性和政策参考价值。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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An empirical study on the training needs of young cadres in public hospitals based on the Goldstein model

WANG Sai HUA Lei LI Yan GUAN Zhongjun

Party Committee Office, Xuanwu Hospital Capital Medical University, Beijing 100053, China

[Abstract] Objective To systematically analyze the training needs of young cadres in public hospitals based on Goldstein’s three-level model, thereby providing preliminary empirical reference and a practical case for building a management talent pipeline. Methods From November 2024 to May 2025, the young cadres (reserve cadres and newly appointed cadres) of Xuanwu Hospital Capital Medical University were selected as the research objects. The training needs were evaluated from three dimensions: organizational strategy, job tasks, and individual development by using the policy text analysis method, job description and regulations text analysis method, and questionnaire survey method. Results A total of 57 research subjects (26 reserve cadres and 31 newly appointed cadres) were ultimately included in this study.The top-ranked demand gap value and priority score was “discipline construction capacity”, and the fifth-ranked was“political ability and quality”. The total score required at the hospital level was the highest, especially for “core responsibilities” and “professional competence”, etc. At the national level, the focus was on principle-based programs such as“political requirements” and “core responsibilities”. Reserve cadres with a clinical background showed a high demand for “medical quality management”, while those with a management background had a relatively high demand for “data analysis and scientific research”. Newly appointed cadres with a management background had a higher demand for“data analysis skills” than those with a clinical background; newly appointed cadres with clinical backgrounds had shown higher demands in projects such as “discipline construction planning”, “medical management policies”, and“emergency management drills”. Reserve cadres focused more on general management competencies, whereas newly appointed cadres showed greater interest in strategic leadership training. Conclusion This study demonstrates the characteristics of training needs among young cadres in public hospitals: a misalignment between organizational and individual needs, variation according to job functions, and dynamic evolution across career stages. It can provide a basis for optimizing the training system; it is suggested that the gap in training demand be gradually bridged by establishing a mechanism of “targeted supply-dynamic evaluation-institutional linkage”.

[Key words] Public hospitals; Young cadres; Training needs; Goldstein model

[中图分类号] R197.32

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2026）04（a）-0074-07

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.25091655

[通讯作者] 管仲军（1965.10-），男，博士，研究员，教授，首都医科大学宣武医院党委书记；研究方向：卫生政策与发展、医院管理、医院党建。

（收稿日期：2025-09-22）

（修回日期：2025-12-12）