人才评价是人才队伍建设的基础和人才发展的导向，也是现代医院管理的重点内容[1]。在医疗卫生领域，医师作为核心人力资源，其评价体系的科学性直接关系到医疗服务质量、医学技术创新和医疗卫生事业的健康发展[2]。2021年，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》[3]，强调资源配置要更加注重人才技术要素，大力加强人才队伍建设。2023年，北京市人力资源和社会保障局、北京市卫生健康委员会联合发布《北京市深化卫生专业技术人员职称制度改革实施办法》[4]，针对医护药技研管等不同岗位的卫生人才制订分类分层评价标准，强调“干什么评什么”。分类推进人才评价机制改革，建立符合不同岗位特点的评价标准，成为激发各类人才活力的关键举措[5-6]。

本研究立足于医疗卫生行业特点，以岗位职责为核心依据，基于文献调研，并综合运用德尔菲专家函询法和层次分析法，构建一套既体现共性要求又反映不同类型岗位胜任力的差异化评价指标体系，旨在为公立医院建立更加科学、公正的人才评价机制提供理论依据和实用工具。

1 对象与方法

1.1 函询对象

在参考既往研究的基础上，结合本研究的实际需求，2025年4月至7月，从北京市属22家医院中选择从事医疗、教学、科研、党务、人力资源管理等领域的27名专家作为函询对象。专家遴选原则：①从事以上领域工作10年及以上；②本科及以上学历；③担任中层干部或院领导职务，能从不同角度提出建设性意见。

1.2 研究方法

1.2.1 文献研究法 本研究就目前国内外临床医师的分类评价现况进行系统的文献检索与梳理，并结合近年来相关政策文件，以现有研究中已建立的医疗卫生人才评价指标为参考，提取并初步形成医师分类评价的一级、二级、三级指标条目池[7-16]。基于岗位职责的不同侧重点，将医师分为临床型、临床科研型、临床教学型进行差异化评价。

1.2.2 德尔菲专家函询法 采用德尔菲法进行专家函询，请专家对各级指标进行评判及修正，当专家意见趋于一致时，完成医师分类评价指标体系的构建。共邀请27名专家进行函询，函询专家专业方向涵盖临床医学、医院管理与卫生政策，具有良好的教育背景及丰富的工作经验，确保函询结果的可靠性。德尔菲专家函询问卷包括专家基本情况调查表、指标条目评价表和专家权威程度量化表3个部分。专家对各项指标进行评分并提出修改意见，涉及重要性、敏感性和可操作性3个维度，按照李克特量表划分为5个等级，赋值1～5分，针对3类医师分别进行。专家对指标的熟悉程度分为非常熟悉、熟悉、一般、不熟悉、非常不熟悉5个等级，分别赋值0.9、0.7、0.5、0.3、0.1分。判断依据包括理论分析、实践经验、同行了解和直观感受，按照各因素对判断的影响程度分为大、中、小，对理论分析分别赋值为0.3、0.2、0.1分，实践经验分别赋值0.5、0.4、0.3分，同行了解分别赋值0.1、0.1、0.1分，直观感受分别赋值0.1、0.1、0.1分[17]。专家权威程度由判断依据和熟悉程度共同决定[18-19]。

1.2.3 层次分析法 层次分析法将所涉及的因素按照性质及隶属关系分解成目标层、准则层和方案层，形成可分析的层级结构模型，在此基础上进行定性及定量分析，求解所有方案相对于总目标的权值大小[20-21]。在德尔菲法确定的指标体系基础上，根据其层次结构设计层次分析法专家函询表。采用1～9标度法量化指标相对重要性，分别赋值1（同样重要）、3（稍微重要）、5（明显重要）、7（强烈重要）、9（极端重要）[22-23]。对所有指标的两两相对重要性评价均针对3类医师分别进行。

1.2.4 数据收集与统计分析 采用电子问卷收集数据，通过Excel转化成结构化数据。采用R 4.4.2进行德尔菲专家函询法和层次分析法的统计学分析，确定指标体系及分类评价的权重系数。

2 结果

2.1 德尔菲专家函询法构建评价指标体系

2.1.1 专家基本情况 第1轮回收问卷22份，专家积极系数为81.5%。第2轮向第1轮回收的22名专家发送问卷，回收22份，回收率为100.0%。22名专家包括5名院领导、17名中层干部，熟悉医院管理、临床医疗、科研工作、教学管理领域，72.73%为硕士研究生及以上学历，90.91%取得副高及以上职称，见表1。

表1 函询专家基本情况

项性学年4本博男硕别5女历3龄目000科士士（～～～岁研研6＜＜0）4究究500生生人11144数265681构成2225653147702638比........7022563147706538（%）项熟职科教悉称高副临医中目研床级级学高领院工级管管域医疗作理理（多选）人117数922651构成472257700299比.......7000922770993（1%）

2.1.2 专家权威程度 判断系数越接近1表明对专家的影响程度越大，对6个一级指标，判断系数介于0.87～0.93，平均判断系数达到0.91，表明判断依据对专家的影响程度较高。专家对问题的熟悉程度为0.71～0.83，均介于很熟悉到熟悉。权威程度介于0.80～0.88，总体平均值达到0.83，说明专家函询结果可靠性好。见表2。

表2 专家权威程度

一级指标判断系数熟悉程度权威程度A 医德医风0.93 0.83 0.88 B 临床能力0.92 0.77 0.85 C 学术科研0.93 0.75 0.84 D 科技创新0.90 0.71 0.80 E 教育教学0.90 0.72 0.81 F 科普0.87 0.73 0.80 总体平均值0.91 0.75 0.83

2.1.3 指标筛选结果 每轮专家函询后，根据得分情况及专家意见对指标体系进行筛选与修改。得分通过每个指标的均值、标准差和变异系数反映，并计算各指标的加权得分，权重由专家打分的平均值获得，重要性、敏感性、可操作性的权重分别为0.44、0.29、0.27。

第1轮专家函询后，综合指标量化得分和专家意见，对各级指标进行调整：①删除重要性较低且争议大的指标（定义为各项变异系数均＞0.3且重要性均值均＜4），包括“会诊次数”“专著编写”等11个三级指标；②根据专家意见，增加一级指标“科普”及其下“科普作品类型”“影响力”“奖项”3个二级指标，增加“医德考评”“人才项目数量”“传播量（粉丝数/阅读量）”等8个三级指标；③考虑指标的敏感性和可操作性，删除“科学精神”“服务意识”“科研方法与技能”等23个三级指标；④优化“行为规范”“函询”“服务”等7个三级指标表述，使指标定义更清晰。

第2轮专家函询后，专家意见较一致，所有类型医师的级别指标肯德尔协调系数介于0.331～0.794，且均P＜0.001，达到显著性水平，表明专家评估意见协调性较好。根据两轮专家意见，最终确定的医师分类评价体系共包含6个一级指标、19个二级指标和32个三级指标。各指标加权得分的统计结果见表3～4。

表3 第2轮德尔菲专家函询指标加权得分（一级、二级指标）

临床型临床科研型临床教学型指标名称均值标准差变异系数均值标准差变异系数均值标准差变异系数一级指标A 医德医风4.8090.2180.0454.2920.4470.1044.6480.3300.071 B 临床能力4.9620.0990.0203.7810.5030.1334.3840.4400.100 C 学术科研3.5470.4660.1314.9170.1870.0383.7440.4820.129 D 科技创新3.3970.6540.1924.7620.6020.1263.4890.5590.160 E 教育教学3.8100.7360.1933.6120.6170.1714.9160.2810.057 F 科普3.8950.6700.1723.5940.7270.2023.8950.8110.208二级指标A1 职业道德4.7730.3500.0734.4870.4780.1064.6770.3890.083 A2 诊疗行为规范4.9500.1380.0284.1630.7250.1744.6380.4730.102 B1 医疗理论知识4.7670.3370.0714.2420.6400.1514.7730.3550.074 B2 临床实践技能4.9360.1480.0303.7300.5360.1444.5690.4550.100 B3 临床工作量4.8640.2760.0573.4920.3980.1143.8990.5390.138 B4 临床工作质量4.9160.2430.0494.0340.6440.1604.3000.5720.133 C1 纵向课题3.1590.4430.1404.8640.3240.0673.2370.5440.168 C2 科研论文3.4800.5630.1624.9620.0970.0203.6380.6420.176 C3 科技奖3.0890.6540.2124.5490.5020.1103.0810.6060.197 C4 人才项目3.7970.7250.1914.5200.5740.1273.8750.6040.156 C5 科研伦理与规范4.2440.7490.1774.8200.4530.0944.3080.7170.166 D1 横向课题3.3430.7520.2254.2710.6130.1443.3110.5950.180 D2 GCP临床试验3.8140.6420.1684.4280.5860.1323.3710.6410.190 E1 教学工作量3.3030.6010.1823.3300.5540.1664.8780.2310.047 E2 教学质量与效果3.6680.7030.1923.5100.5690.1624.8270.3330.069 E3 师德师风4.5270.7110.1574.5520.6210.1364.7690.4440.093 F1 科普作品类型3.7190.8370.2253.3680.8870.2633.8050.8970.236 F2 影响力3.8801.0240.2643.6071.0350.2873.7160.8480.228 F3 奖项3.3050.7940.2403.3030.8710.2643.2330.6190.191

表4 第2轮德尔菲专家函询指标加权得分（三级指标）

临床型临床科研型临床教学型指标名称均值标准差变异系数均值标准差变异系数均值标准差变异系数A1.1 医德考评4.7870.5370.1124.4890.6450.1444.5600.7130.156 A1.2 医德荣誉表彰4.2140.9620.2283.6150.9600.2663.9461.0050.255 A2.1 廉洁行医4.8330.3440.0714.6530.5240.1134.6990.4510.096 A2.2 规范行医4.8660.3320.0684.5800.6330.1384.7950.4270.089 B3.1 门急诊量/手术量/住院量4.7650.4270.0903.6380.5940.1633.7150.7100.191 B3.2 临床工作时长4.5420.4980.1103.4530.5650.1643.6680.5590.153 B4.1 病历书写质量4.8830.3220.0664.2910.6650.1554.7840.4320.090 B4.2 医疗差错事故率4.8830.2780.0574.6760.5160.1104.7870.4170.087 B4.3 患者满意度4.6900.5630.1204.1420.6880.1664.2860.7440.174 C1.1 科研项目数量3.0450.5900.1944.6930.6950.1483.1690.6540.206 C1.2 科研项目级别3.1030.6710.2164.5650.7760.1703.1190.6280.201 C2.1 科研论文数量3.2820.8340.2544.5850.7950.1733.1910.7510.235 C2.2 期刊级别3.3240.8220.2474.6350.8140.1763.4500.7880.228 C4.1 人才项目数量3.3801.1320.3354.0620.9730.2403.3260.9540.287 C4.2 人才项目级别3.4001.1200.3294.2331.0020.2373.4751.0170.293 C5.1 科研诚信4.5810.6660.1454.8130.4890.1024.7020.5740.122 D1.1 委托、合作研发3.4170.8530.2504.1940.8970.2143.2940.8890.270 D1.2 函询类横向课题3.3060.7830.2374.1650.7680.1843.1360.6730.215 D1.3 服务类横向课题3.2550.6660.2054.1930.7160.1713.1630.6170.195 D2.1 发起情况3.3650.6980.2074.3370.7410.1713.3710.7560.224 D2.2 参研情况3.4900.6670.1914.2860.8230.1923.2490.7260.224 E1.1 院校教育*3.4220.9190.2693.5210.8450.2404.7020.7620.162 E1.2 毕业后教育3.8470.8890.2313.6730.9190.2504.5830.8110.177 E1.3 继续教育4.0560.8450.2083.8620.9450.2454.5320.7940.175 E1.4 其他院级以上任务3.4590.6630.1923.3550.7440.2224.4210.8220.186 E2.1 获奖情况3.1230.9540.3063.0780.9900.3224.2711.0630.249 E2.2 学生表现3.3100.8100.2453.2240.8420.2614.5280.7120.157 E2.3 学生评价3.7010.8270.2233.5700.7980.2244.5940.7030.153 F1.1 科普专著3.3061.0660.3223.2151.0530.3283.4301.1010.321 F1.2 科普文章/视频3.3520.9920.2963.1570.9350.2963.4630.9970.288 F2.1 平台/杂志级别3.3721.0390.3083.5941.3230.3683.5081.0350.295 F2.2 传播量#3.5491.1060.3123.3801.1880.3523.4201.0710.313

注 *含教学课时、临床带教时长等；#含粉丝数/阅读量等。

2.2 层次分析法确定指标权重

基于德尔菲专家函询确定的医师评价指标体系结果，分别对临床型、临床科研型、临床教学型3类医师进行层次分析法指标权重的确定，在每层下进行指标的两两重要性比较，对每类医师分别各自构建20个判断矩阵，共60个判断矩阵。经一致性检验，所有多阶判断矩阵的一致性比率均＜0.1，满足一致性。最终得到3类医师中各指标的权重值，所有三级指标权重之和与其所属二级指标权重保持一致，因四舍五入产生极小浮动，见表5。

表5 医师分类评价指标体系及权重表

一级指标临床型组科合临研权床型重教临学床型二级指标临床型组科合临研权床型重教临学床型三级指标临床型组科合临研权床型重教临学床型A医德医风0.140 0.109 0.130 A1 职业道德0.044 0.036 0.038 A1.1 医德考评0.021 0.017 0.018 A1.2 医德荣誉表彰0.023 0.019 0.020 A2 诊疗行为规范0.095 0.073 0.092 A2.1 廉洁行医0.033 0.021 0.028 A2.2 规范行医0.063 0.051 0.064 B临床能力0.204 0.139 0.178 B1 医疗理论知识0.029 0.021 0.027 B2 临床实践技能0.048 0.030 0.044 B3 临床工作量0.049 0.034 0.041 B3.1 门急诊量/手术量/住院量0.020 0.016 0.023 B3.2 临床工作时长0.029 0.018 0.017 B4 临床工作质量0.079 0.054 0.066 B4.1 病历书写质量0.014 0.011 0.015 B4.2 医疗差错事故率0.028 0.019 0.022 B4.3 患者满意度0.036 0.024 0.029 C学术科研0.168 0.202 0.135 C1 纵向课题0.021 0.026 0.024 C1.1 科研项目数量0.008 0.008 0.009 C1.2 科研项目级别0.012 0.018 0.014 C2 科研论文0.026 0.031 0.026 C2.1 科研论文数量0.012 0.012 0.011 C2.2 期刊级别0.013 0.019 0.014 C3 科技奖0.030 0.042 0.023 C4 人才项目0.042 0.057 0.030 C4.1 人才项目数量0.017 0.018 0.011 C4.2 人才项目级别0.025 0.039 0.019 C5 科研伦理与规范0.050 0.046 0.032 C5.1 科研诚信0.050 0.046 0.032 D科技创新0.136 0.244 0.130 D1 横向课题0.060 0.085 0.049 D1.1 委托、合作研发0.020 0.028 0.017 D1.2 函询类横向课题0.019 0.028 0.017 D1.3 服务类横向课题0.020 0.028 0.016 D2 GCP临床试验0.076 0.159 0.081 D2.1 发起情况0.033 0.088 0.037 D2.2 参研情况0.042 0.071 0.044 E教育教学0.194 0.161 0.293 E1 教学工作量0.044 0.036 0.061 E1.1 院校教育*0.007 0.008 0.012 E1.2 毕业后教育0.012 0.010 0.017 E1.3 继续教育0.012 0.011 0.017 E1.4 其他院级以上任务0.013 0.008 0.015 E2 教学质量与效果0.0590.0570.092E2.1 获奖情况0.014 0.013 0.023 E2.2 学生表现0.024 0.024 0.036 E2.3 学生评价0.021 0.019 0.033 E3 师德师风0.091 0.068 0.140 F科普0.158 0.145 0.135 F1 科普作品类型0.037 0.032 0.033 F1.1 科普专著0.016 0.015 0.013 F1.2 科普文章/视频0.022 0.017 0.020 F2 影响力0.056 0.058 0.050 F2.1 平台/杂志级别0.025 0.028 0.023 F2.2 传播量#0.031 0.029 0.027 F3 奖项0.064 0.056 0.052

注 *含教学课时、临床带教时长等；#含粉丝数/阅读量等。

3 讨论

3.1 医师分类评价指标体系的科学性与合理性

本研究通过两轮德尔菲专家函询构建一套针对临床型、临床科研型和临床教学型医师的分类评价指标体系，并通过层次分析法确定各指标在不同类型医师评价中的差异化权重。参与函询的专家覆盖医院管理、临床医疗、科研工作和教学管理多个领域，具有较高的专业代表性和权威性。两轮问卷回收率分别为81.5%和100.0%，专家权威系数均＞0.8，肯德尔协调系数检验均达到显著性水平（P＜0.001），判断矩阵一致性比率均＜0.1，表明专家积极性高、权威性强，意见协调性好，函询结果科学可靠。

本研究构建的医师分类评价指标体系涵盖医德医风、临床能力、学术科研、科技创新、教育教学和科普6个维度，既体现国家对医疗卫生人才评价的政策要求，又符合医师职业发展的多元路径[24-25]。指标体系的最大特点在于，针对3类医师岗位职责的差异，分别设置不同的权重结构，突出各类医师的核心能力要求。对临床型医师，权重最高的为临床能力（0.204）和教育教学（0.194），符合其以临床服务为主、兼顾教学的工作特点；临床科研型医师则在科技创新（0.244）和学术科研（0.202）方面权重最高，凸显科研创新能力；临床教学型医师的教育教学权重高达0.293，充分体现其教学主导的职责定位。这种分类赋权的方式避免过去“一刀切”评价带来的导向偏差，有助于更科学地反映各类医师的实际贡献，准确把握不同类型医师的职业特点，有助于引导医师专注于各自的核心职责，实现人岗相适、人尽其才。

在指标条目设置上，本研究对传统评价体系进行调整优化，积极响应国家关于破除五唯倾向的政策精神[26]。一方面，保留科研论文、科研项目等传统指标，但合理控制其权重，避免过度强调数量指标；另一方面，增设科研伦理与规范、患者满意度、医疗质量安全等反映内涵质量的指标，体现以患者为中心、重视实绩、注重质量的评价理念。此外，单独设立“科普”一级指标，认可医师在健康知识传播中的社会贡献，符合目前推动医学科普的政策导向。

3.2 医师分类评价指标体系的应用价值和局限性

本研究的实践意义在于为医疗机构提供一套可操作的医师分类评价工具，指标体系兼顾科学性和实用性，各项指标均来源于政策文件和专家共识，具有较好的可测量性，定义明确，可操作性强。医疗卫生机构可根据自身实际情况直接应用或适当调整后应用于职称评审、岗位聘任、绩效考核等多个管理环节。指标权重的设置为管理者提供具体的量化依据，有助于提高评价工作的客观性和公正性。同时，该体系为医师职业发展提供明确导向，有助于医师根据自身定位明确发展方向，实现个人成长与组织发展的统一。

指标体系虽经专家共识达成，但尚未进行大范围实证应用。此外，随着医疗技术发展和政策环境变化，可能需要定期对指标体系进行更新和调整，以保持其科学性和时效性[27]。本研究专家主要来源于北京市属三甲医院，未来可进一步拓展至不同层级、不同地区医疗机构的专家群体，以提升评价体系的广泛适应性。可在以下几个方面继续深入：①聚焦于指标体系的实证检验与优化，开展实证研究，将本指标体系应用于实际评价工作，检验其效果并进一步优化；②开发配套的信息化管理工具，提高评价工作的效率和便捷性，推动评价体系的落地应用；③探索指标体系与薪酬制度、晋升机制等其他人力资源管理环节的衔接，形成完整的人才评价与使用管理体系。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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Research on construction of classification evaluation index system for physicians in public hospitals based on Delphi method

SU Xin1 ZHAO Tong1 ZHANG Luwen2 GAO Meng2 ZHOU Quan2 TIAN Xue2 LI Xinya2 WANG Anxin2

1.Department of Human Resources, Beijing Tiantan Hospital, Capital Medical University, Beijing 100070, China;2.Epidemiological Research Office, Beijing Neurosurgical Institute, Beijing 100070, China

[Abstract] Objective To construct a scientific and systematic classification evaluation index system for physicians, providing a basis for establishing a position-specific classification evaluation mechanism for physicians in public hospitals.Methods Physicians were classified into three types: clinical type, clinical research type, and clinical teaching type, index item pool was preliminarily formed through literature research method. Index system was determined through two rounds of Delphi expert consultation from April to July 2025, weights of indexes at all levels were determined using analytic hierarchy process, reliability of consulting result was evaluated through Kendall’s concordance coefficient, and consistency check of judgment matrix. Results Index system consisting of 6 primary indexes, 19 secondary indexes, and 32 tertiary indexes were established. The effective questionnaire response rates for the two rounds of consultation were 81.5% and 100.0% respectively, the average expert authority coefficient was 0.83, and Kendall’s concordance coefficient passed significance test (P＜0.001), indicating that expert opinions reached a consensus. Conclusion The constructed index system has good scientificity and feasibility, can effectively reflect responsibilities and characteristics of physicians in different positions, and provide quantitative tools for improving physician evaluation mechanism, in the future, can be further promoted and applied through empirical research and supporting management tools.

[Key words] Physician evaluation; Differentiated evaluation; Job competency; Delphi method; Analytic hierarchy process

[中图分类号] R192

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2026）04（c）-0124-06

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.25111031

[基金项目] 北京市属医院科研培育计划项目（PG2023011）。

[通讯作者] 苏昕（1985-），女，硕士，首都医科大学附属北京天坛医院人力资源处副处长；研究方向：人力资源管理。

（收稿日期：2025-11-12）

（修回日期：2025-12-31）