党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出“加快建设健康中国”“稳步推进基本公共服务均等化”及“优化医疗机构功能定位和布局”，为中国医疗卫生事业的发展指明了方向[1]。医院作为医疗卫生服务体系的核心，其人力资源不仅是医院发展的核心竞争力，更是保障医疗服务质量和可及性的关键因素。当前，中国医院人力资源在数量、结构和区域分布上仍存在诸多问题，制约了医疗卫生事业的高质量发展[2]。因此，本研究聚焦2013—2022年我国医院人力资源配置状况及公平性，旨在通过系统分析，揭示其演变趋势和公平性现状，为优化配置、推动健康中国建设提供参考。

1 资料与方法

1.1 数据来源

数据来源于《中国卫生健康统计年鉴》[3]与《中国统计年鉴》[4]。分析覆盖2013—2022年数据，主要考虑：2013年起《中国卫生健康统计年鉴》[3]中“卫生人员”统计口径统一且稳定，且2022年数据为截至研究时可获取的最新数据。依据《中国卫生健康统计年鉴》[3]的统计范围与口径，全国划分为东、中、西部三大区域，并将医院人员分为四类：卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤技能人员，其中卫生技术人员包括执业（助理）医师、注册护士、药师（士）、技师（士）和其他人员。

1.2 统计分析

1.2.1 描述性分析 计算历年医院各类人员占比、医护比及每万人口医院人员数，分析年龄、学历、职称与职务的结构变化，并使用年均增长率反映发展趋势[5]。

1.2.2 基尼系数 基于人口与地理维度分别计算医院人力资源在东、中、西部三大区域的基尼系数，以评估区域间配置公平性[6]。基尼系数取值范围为0~1，通常划分为：0~＜0.2表示高度公平，0.2~＜0.3表示比较公平，0.3~＜0.4表示相对公平，0.4~＜0.5表示不公平， ≥0.5则表示高度不公平。

1.2.3 卫生资源聚集度 为在省级水平评估医院人力资源配置的公平性，利用卫生资源聚集度（health resource aggregation degree，HRAD）、人口集聚度（population aggregation degree，PAD）及其比值（HRAD/PAD），从地理和人口两个维度衡量公平性[7]。HRAD=1表示地理绝对公平，＞1表明单位土地资源卫生资源富集（地理公平性较好），＜1则为地理稀缺（地理公平性较差）。HRAD/PAD=1表示资源与人口完全匹配，＞1说明资源相对于人口过剩（人口公平性较好），＜1则为资源相对于人口不足（人口公平性较差）。

2 结果

2.1 我国医院人力资源配置状况

2.1.1 我国医院人力资源总体情况 2013—2022年，我国医院人员总量呈上升趋势，从5 370 598人增长到8 747 709人，年均增长率为5.57%。每万人口医院人员数从39.28人上升至61.96人，年均增长率为5.19%。卫生技术人员占比年均增长率为0.22%。其他技术人员、管理人员与工勤技能人员的占比的年均增长率分别为-6.68%、-2.55%、-1.17%。此外，医护比由1.36提高至1.50，年均增长率为1.09%。见表1。

表1 2013—2022年我国医院人力资源配置情况

医院总人数卫生技术人员占比其他技术人员占比管理人员占比工勤技能人员占比每万人口医院人员数年份医护比（人）（%）（%）（%）（%）（人）20135 370 59882.397.325.068.551.3639.2820145 741 68082.587.345.018.441.4041.7120156 132 79382.697.024.978.371.4244.3420166 542 13782.776.544.898.251.4546.9920176 976 52482.926.194.958.061.4649.8320187 375 27383.105.844.907.921.4752.4820197 782 17183.365.444.797.721.4955.1920208 111 98183.525.304.757.611.4857.4520218 481 23483.904.093.897.871.5060.0420228 747 70984.063.934.017.691.5061.96年均增长率（%）5.570.22-6.68-2.55-1.171.095.19

2.1.2 我国医院人力资源结构变化情况 如图1A所示，2013—2022年， ≥45岁的医院人员占比在2018年达峰值后下降。管理人员 ≥45岁者占比始终最高，执业（助理）医师次之，药师（士）与技师（士）居于中间水平，注册护士长期最低。医院 ≥45岁者占比在2018年达峰值25.3%，2022年降至21.0%；执业（助理）医师2018年达峰值41.2%，2022年回落至35.6%；管理人员、药师（士）、技师（士）、注册护士 ≥45岁者占比的年均增长率分别为-2.52%、-2.30%、-4.91%、-3.17%。

图1 2013—2022年医院主要人员类别结构变化情况

如图1B所示，2013—2022年，医院的研究生学历占比呈上升趋势。执业（助理）医师研究生学历占比始终领先，管理人员、药师（士）、技师（士）构成第二梯队，注册护士占比最低。医院研究生学历占比的年均增长率为5.48%；执业（助理）医师、管理人员、药师（士）、技师（士）、注册护士的年均增长率分别为5.90%、10.60%、12.68%、8.01%、16.65%。

如图1C、D所示，2013—2022年，医院的高级职称资格和聘任相匹配，但存在岗位分化。执业（助理）医师的高级职称资格与聘任占比均相对最高，管理人员、药师（士）、技师（士）处于中间水平，注册护士的两项占比均长期最低。医院高级职称资格占比、高级职务聘任占比的年均增长率分别为2.51%、2.24%；执业（助理）医师分别为2.64%、2.31%；管理人员分别为-1.31%、-0.81%，尤其2022年下降幅度较大；药师（士）分别为5.75%、5.65%；技师（士）分别为2.02%、3.44%；注册护士分别为6.21%、6.63%。

2.2 我国医院人力资源配置公平性分析

2.2.1 基尼系数 2013—2022年人口维度基尼系数始终低于0.2，且呈递减趋势：东部由0.102降至0.088，中部由0.079降至0.058，西部由0.095降至0.046。尽管人口维度基尼系数显示整体公平，但其未反映极端偏远地区医疗资源极度匮乏的真实困境。地理面积维度下，东部的基尼系数维持在0.269~0.284，中部由0.294升至0.342，西部常年处于0.543~0.618，公平性为东部＞中部＞西部。见表2。

表2 2013—2022年按人口与地理面积划分的医院人力资源基尼系数

按人口按面积年份东部中部西部东部中部西部20130.1020.0790.0950.2800.2940.61820140.1000.0750.0900.2840.3040.54320150.0990.0730.0840.2840.3080.54420160.0970.0740.0820.2830.3110.54720170.0990.0650.0760.2820.3150.54720180.0960.0620.0700.2780.3210.54720190.0950.0590.0600.2780.3220.54720200.0910.0580.0620.2730.3340.57820210.0900.0580.0490.2710.3370.57620220.0880.0580.0460.2690.3420.576

2.2.2 卫生资源聚集度 基于2022年各医院总人数的HRAD与HRAD/PAD（表3、4），以数值1为阈值，将31个省级行政区划分为4个类型。

表3 2013—2022年中国不同地区医院人员的HRAD

执业（助理）药师技师地区医院总人数注册护士管理人员医师（士）（士）上海19.89319.70919.56220.62724.12124.212北京14.04114.69812.60814.65713.94919.321天津7.9418.9946.9509.6017.45912.948江苏4.4284.4454.4154.5874.2704.076浙江4.0634.1913.9194.5713.9173.857山东3.7894.0513.8613.8173.7812.978河南3.4073.4583.4533.1153.7623.051广东3.3983.2563.3213.8993.0873.506河北2.1812.4772.0971.9312.0222.042安徽2.1802.3222.3891.9902.0381.624重庆2.1561.9992.1621.9662.1112.882辽宁1.8381.8981.8201.7091.7321.739湖北1.6891.7171.7321.5911.7701.772湖南1.6521.6221.7661.6051.5311.678福建1.6421.6041.6781.8501.5951.326海南1.5611.4981.5221.5601.4962.163山西1.3601.3711.3611.2791.4121.404陕西1.3251.1821.3161.2331.4732.104贵州1.3071.2481.3501.1111.3771.508江西1.2581.2441.3261.4791.3220.981广西1.0980.9941.1311.1671.1451.021四川1.0370.9761.0331.0011.0521.131宁夏0.8830.9000.8821.0450.8410.964吉林0.8480.8340.8280.7460.7890.975云南0.7030.6580.7480.6870.7310.521甘肃0.4640.4460.4790.4270.5080.288黑龙江0.4250.4250.4080.4050.3840.489新疆0.2020.1880.1850.2040.2300.154内蒙古0.1550.1590.1510.1700.1460.192青海0.0750.0750.0700.0860.0880.040西藏0.0180.0190.0120.0190.0160.021

注 HRAD：卫生资源聚集度。

表4 2013—2022年中国不同地区医院人员的HRAD/PAD

地区医院总人数注册护士管理人员医师（士）（士）1.2041.1841.1761.0591.1201.385黑龙江1.1331.1331.0871.0791.0231.303新疆1.1171.0391.0231.1281.2720.851内蒙古1.1041.1331.0761.2111.0401.368山东1.0081.0781.0271.0161.0060.792执业（助理）药师技师北京1.8441.9301.6561.9251.8322.537上海1.2151.2041.1951.2601.4731.479天津1.2071.3681.0571.4601.1341.969吉林陕西1.2001.0701.1921.1161.3341.905青海1.1701.1701.0921.3411.3720.624辽宁1.1411.1781.1291.0611.0751.079浙江1.1371.1731.0971.2791.0961.079山西1.0461.0541.0470.9841.0861.080宁夏1.0371.0571.0361.2270.9871.132四川1.0060.9471.0020.9711.0211.097甘肃1.0060.9671.0380.9261.1010.624贵州1.0030.9581.0360.8531.0571.157河南0.9901.0051.0030.9051.0930.886江苏0.9680.9710.9651.0020.9330.891河北0.9631.0930.9260.8520.8930.901云南0.9620.9011.0240.9411.0010.713西藏0.9481.0000.6321.0000.8421.106重庆0.9390.8710.9410.8560.9191.255湖北0.9360.9510.9600.8810.9810.982海南0.9360.8980.9120.9350.8971.297湖南0.9170.9010.9810.8910.8500.932广西0.9010.8160.9280.9580.9400.838安徽0.8690.9260.9520.7930.8120.647广东0.8440.8080.8240.9680.7660.870福建0.8430.8230.8610.9490.8190.680江西0.8090.8000.8530.9520.8510.631

注 HRAD：卫生资源聚集度；PAD：人口集聚度。

类型一：HRAD ≥1且HRAD/PAD ≥1，代表医院人力资源相对充足，资源集中度高于人口集中度，包括北京、天津、山西、辽宁、上海、浙江、山东、四川、贵州和陕西。上海、北京和天津医院总人数的HRAD和HRAD/PAD位居前例。四川执业（助理）医师的HRAD＜1，地理配置相对不足；四川和贵州执业（助理）医师，山西、四川和贵州药师以及山东管理人员的HRAD/PAD＜1，人口配置公平性有待提升。

类型二：HRAD ≥1且HRAD/PAD＜1，代表医院人力资源相对匮乏，资源集中度较高，但低于人口集中度，包括河北、江苏、安徽、福建、江西、河南、湖北、湖南、广东、广西、海南和重庆。江苏、河南和广东医院总人数的HRAD位居前列。江西管理人员的HRAD和HRAD/PAD＜1，且HRAD/PAD值最低，医院管理人员短缺问题突出。

类型三：HRAD＜1且HRAD/PAD ≥1，代表医院人力资源相对均衡，资源集中度较低，但高于人口集中度，包含内蒙古、吉林、黑龙江、甘肃、青海、宁夏和新疆。青海医院总人数的HRAD最低，各省级行政区的HRAD/PAD处于1.0~1.3。甘肃执业（助理）医师、药师（士）和管理人员，宁夏技师（士），青海管理人员及新疆管理人员的HRAD/PAD＜1，人口配置公平性仍需改善。

类型四：HRAD＜1且HRAD/PAD＜1，代表医院人力资源差，资源集中度低且低于人口集中度，包括云南和西藏。其中，西藏医院总人数的HRAD全国最低，仅为0.018。西藏注册护士的HRAD和HRAD/PAD均为全国注册护士的最低水平，医院人力资源严重短缺。

3 讨论

3.1 我国医院人力资源总量增长，但护理队伍建设仍需强化

2013—2022年，我国医院人员在全国卫生人员中的占比从54.9%升至60.7%，凸显了医院作为医疗服务核心的地位，以及国家对其的重点投入[5，8]。卫生技术人员占比稳步提升，而其他技术人员、管理人员与工勤技能人员的占比均有所下降。相关研究表明，医院的卫生技术人员占比与运行效率呈显著的正相关，提示优化人员结构有助于提高医疗服务质量和效率[9]。

护理工作在全面推进健康中国建设及积极应对人口老龄化方面发挥着重要作用。国务院办公厅印发了《关于推动公立医院高质量发展的意见》[10]，提出增加护士配备，逐步使公立医院医护比总体达到1∶2左右。本研究发现，2013—2022年，我国医院的医护比从1.36稳步提升至1.50，与国家预期目标仍存在差距。这可能与护士工作负荷重、职业风险高及职业发展空间受限等问题有关[11]。因此，建议优化激励制度，例如通过设立高风险岗位专项津贴、优化薪酬分配等措施，提升护士的职业吸引力[12]；同时提供多元化的职业发展路径，例如针对高学历的护理人才，提供不依赖于行政职务的专业发展通道，使护士的临床、教学与科研价值得以充分发挥，从而促进医院护理队伍的稳定与专业化发展[13]。

3.2 我国医院人力资源结构有待优化，需协同推进人才培养与职称聘任改革

2013—2022年，医院人员 ≥45岁者占比在2018年达到峰值后下降，这与国家加强医学人才培养、推动年轻人才进入医疗行业的政策密切相关[14]。其中，管理人员 ≥45岁者占比始终最高。这可能是因为管理人员需要丰富的管理经验和综合协调能力，这些能力往往随着年龄和经验积累而提升。若这一结构长期固化，可能面临思维模式固化、梯队断层等问题。未来，医院应合理规划管理人员的年龄结构。比如，一方面可以建立经验传承机制，确保管理经验的延续性[15]；另一方面可推行青年人才项目等，加速年轻后备力量的成长[16]。

医院研究生学历占比整体上升，反映了医疗行业对高学历人才需求的增加及国家在医学教育领域的持续投入[17]。执业（助理）医师的研究生学历占比始终领先。相关研究表明，高学历的全科医师在轮岗培训结业考核中成绩更为优异，表明高学历是提升医疗专业能力的关键因素之一[18]。管理人员的研究生学历占比也显著提升，可能与医院管理专业性要求的提高有关[19]。注册护士的研究生学历占比最低，这可能与护理学科传统的实践导向有关。未来，医院应根据不同岗位的需求，合理配置高学历人才。同时应鼓励员工提升学历和专业技能，比如针对护士，可提供更多的继续教育、岗位培训等机会[20]。

执业（助理）医师的高级职称资格与聘任占比始终位居首位，且二者匹配度高，反映其职称评聘体系成熟度较高。管理人员高级职务聘任占比长期高于高级资格占比，但2022年高级职务聘任占比出现较大幅度下降，这可能预示管理岗位晋升机制正逐步突破传统资历导向，转向更注重专业能力与资格条件并重的评价模式。针对现有职称结构的差异，建议采取分类、精准的改进策略：首先，以“破四唯”为核心深化改革，按岗位特点制订评价指标，同时重视科研成果临床转化实效[21]。例如，对医师的评价应注重其临床诊疗的实践能力，对护士的评价则应侧重其专业护理能力等。其次，健全聘后考核机制，打破职称“终身制”，形成动态管理模式[22]。

3.3 我国医院人力资源在人口维度分配相对均衡，但地理分布不均衡问题仍持续存在

国家近年来持续加大对医疗卫生领域的投入，尤其注重向中西部地区倾斜，这在一定程度上促进了人口维度的资源配置公平性提升。然而，地理面积维度上的不均衡问题依然突出：西部地区因地域辽阔、交通不便，导致医疗资源分布稀疏，难以满足偏远地区居民的就医需求。中部的部分地区医疗资源分布不均衡的问题依然存在。东部地区则因经济发达、人口密集，医疗资源吸引力强，存在资源过度集中的问题。因此，需推行差异化的区域改进路径：对于中西部地区，建议持续加强人才培养和引进力度，通过政策激励吸引更多优秀人才服务基层[23]；完善远程医疗等信息化服务体系，打破地理限制，提升医疗资源的可及性[24]。对于东部地区，应探索医疗资源均衡化布局，通过区域医疗联合体等方式，将优质资源向周边地区辐射，实现全国范围内医院人力资源配置的多维度公平与均衡[25]。

在我国不同地区中，医院人力资源的聚集度存在明显差异。以西藏为代表的地区资源依然匮乏，特别是注册护士的配置在地理分布和人口配置两方面均为全国最低，严重影响了当地居民的医疗服务可及性。对于此类资源极端薄弱的地区，除继续坚持援藏等对口支援政策外[26]，未来工作重心应从输入外部专家，转向系统性地培养和留住本地人才，从而建立可持续的医疗人力资源发展路径[27]。

本研究存在一定的局限性：首先，受数据发布周期的影响，研究所用数据截至2022年；其次，因数据可及性限制，未能按医院属性（如公立医院与民营医院）及类型（如综合医院与专科医院）进行分层分析；最后，本研究聚焦于供给侧资源配置的公平性，受限于数据的可得性，未能纳入医疗服务需求与利用等维度的评价。未来研究可进一步整合多源数据，拓展分析维度以提升评估的全面性。

4 小结

本研究通过系统分析2013—2022年我国医院人力资源配置状况及公平性，揭示了人力资源结构有待优化和区域分配不均衡的主要特征。未来我国医院人力资源配置策略应协同推进各类人才培养、促进中西部人才引进与本地培养并重，推动东部通过区域医疗协作等方式促进优质资源辐射，从而构建更公平高效的医院人力资源体系，助力“十五五”期间加速推进健康中国建设目标的顺利达成。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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Human resource allocation and equity of hospitals in China from 2013 to 2022

ZHENG Yadi* TIAN Jia* YU Da

Department of Human Resources, National Cancer Center/National Clinical Research Center for Cancer/Cancer Hospital, Chinese Academy of Medical Sciences and Peking Union Medical College, Beijing 100021, China

[Abstract] Objective To analyze the status and equity of hospital human resource allocation in China from 2013 to 2022. Methods Data obtained from the China Health Statistical Yearbook and the China Statistical Yearbook. The allocation and structural changes of hospital human resources were analyzed. The Gini coefficient and health resource aggregation degree were used to assess equity from demographic and geographical dimensions. Results From 2013 to 2022, the total number of hospital personnel in China grew at an annual rate of 5.57%. The proportion of health technical personnel increased, and the physician-to-nurse ratio improved from 1.36 to 1.50. The age, education, and professional title varied in different positions. The Gini coefficient indicated equitable allocation in the demographic dimension(Eastern, Central, and Western regions all ＜ 0.2), while the geographic equity followed a descending order: Eastern region ＞ Central region ＞ Western region. Health resource aggregation degree showed significant disparities among different provinces. Conclusion Although the total amount of hospital human resources in China increased from 2013 to 2022, optimization is still needed in personnel structure and resource allocation.

[Key words] Hospital; Human resources; Allocation; Equity; Gini coefficient; Health resource aggregation degree

[中图分类号] R197.32

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2026）05（c）-0086-06

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.25121475

[基金项目] 国家卫生健康委人才交流服务中心公立医院人力资源管理研究项目（RCLX2215011）。

[作者简介]

郑亚迪（1997.1-），女，博士；研究方向：医院管理、流行病与卫生统计学。田佳（1980.8-），女，助理研究员；研究方向：医院人力资源管理、卫生事业管理。
*具有同等贡献

[通讯作者] 喻达（1982.6-），女，硕士，研究员，中国医学科学院肿瘤医院人事处处长；研究方向：医院人力资源管理、流行病与卫生统计学。

（收稿日期：2025-12-18）

（修回日期：2026-01-27）