基层医疗卫生机构承担着基本医疗与公共卫生服务两大职责，是守护人民群众健康的第一道防线，其服务质量和效率是推动分级诊疗制度落地、实现“健康中国2030”战略目标的关键保障[1]。然而多项研究表明，中国基层医疗卫生机构人力资源短缺、队伍稳定性差，面临“招人难、留人难”的严峻挑战[2-3]。本研究以江苏省部分地区为样本，探讨基层卫生人员的留职意愿及其影响因素，为健全卫生人才政策，提升基层卫生人员留职意愿，完善基层医疗卫生服务体系建设提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用多阶段分层抽样方法。首先，将江苏省13个地级市按社会经济发展水平划分为苏南、苏中、苏北3个层级，每层随机抽取1个市；其次，在每个样本市抽取1个县（市、区）；最后，在每个样本县随机抽取15家基层医疗卫生机构，总计45家（含20家社区卫生服务中心和25家乡镇卫生院），对当日在岗的所有职工进行调查。纳入标准：①与所在机构建立正式的劳动关系；②在当前机构连续工作满6个月；③对本研究知情同意。排除标准：①实习、进修、规培、对口支援等临时或短期工作人员；②已提交离职申请或办理退休手续的人员；③因进修、培训脱离工作岗位累计达6个月。本研究经江苏省南通市第一人民医院伦理委员会批准（2026-KT001-02）。

1.2 研究方法

本研究于2024年10月开展问卷调查。问卷有效标准：①核心变量无缺失；②设置重复题项进行逻辑一致性检验，剔除矛盾问卷；③排除作答时间过短或呈明显规律性、随意性的无效问卷。问卷在参考相关文献的基础上自行设计，并通过专家咨询和预调查进行完善[4-5]。内容包括：①社会人口学特征。性别、年龄、学历、职称、工作年限、编制情况等。②工作特征因素。年收入、职业发展机会、培训学习机会、工作满意度等。其中工作满意度量表参考明尼苏达简版量表自行编制，包含14个条目，采取Likert 5级计分法，1分为一点也不满意，5分为非常满意，Cronbach's α系数为0.949，KMO值为0.942，信效度较好[6]。③留职意愿。通过条目“您是否愿意继续留在当前单位工作？”进行测量，包括“愿意”“不愿意”2个选项[7]。

1.3 统计学方法

采用SPSS 22.0统计学软件对所得数据进行分析。计量资料采用均数±标准差（）表示，组间比较采用t检验；计数资料采用人数或百分率表示，组间比较采用χ2检验；通过定性与定量相结合的方式分析留职意愿的影响因素，定性方式采用加权排序法分析基层卫生人员对工作因素的重视程度；定量方式采用二元logistic回归分析，以OR值及95%CI表示影响强度。以P＜0.05为差异有统计学意义。

1.4 质量控制

问卷设计阶段，主要采用封闭式问题，避免引导性；对选项进行无序排列，控制顺序效应。数据收集阶段，对调查员进行统一培训，采用标准化指导语，问卷回收后立即核查与编号。数据分析阶段，由两名研究人员独立判定数据有效性，争议数据经讨论决定，确保客观。

2 结果

2.1 调查对象基本情况、留职意愿及单因素分析情况

本调查共计发放问卷1 780份，最终回收有效问卷1 699份（95.449%）。结果显示，1 281名（75.397%）调查对象留职意愿明确，418名（24.603%）调查对象留职意愿不够强烈。见表1。

表1 不同特征的基层卫生人员基本情况比较及留职意愿差异情况

项目愿意（1 281名）不愿意（418名）χ2/F值P值性别[名（%）]25.131＜0.001男279（21.780）142（33.971）女1 002（78.220）276（66.029）年龄（岁，xˉ±s）37.311±9.65538.586±10.31812.964＜0.001户籍归属[名（%）]1.7020.206本地1 082（84.465）364（87.081）外地199（15.535）54（12.919）学历[名（%）]3.0710.689研究生18（1.405）5（1.196）大学本科849（66.276）283（67.703）大专291（22.717）97（23.206）高中15（1.171）6（1.436）中专/中技103（8.041）27（6.459）初中及以下5（0.390）0（0）职称[名（%）]14.5480.006无职称216（16.862）46（11.005）初级480（37.471）152（36.364）中级326（25.449）122（29.187）副高210（16.393）88（21.053）正高49（3.825）10（2.391）工作年限[名（%）]289.178＜0.001≤2年151（11.788）70（16.746）＞2～5年226（17.642）238（56.938）＞5～10年196（15.301）32（7.656）＞10年708（55.269）78（18.660）工作岗位[名（%）]24.8040.003临床275（21.468）107（25.598）中医48（3.747）13（3.110）口腔5（0.390）5（1.196）全科86（6.714）16（3.828）护理329（25.683）91（21.770）公共卫生194（15.144）45（10.766）医技129（10.070）63（15.072）药学87（6.792）29（6.938）康复24（1.874）10（2.392）其他专业104（8.118）39（9.330）编制情况[名（%）]0.0030.956有编制936（73.068）306（73.206）无编制345（26.932）112（26.794）实际年收入[名（%）]0.6160.735≤8万元586（45.746）185（44.258）＞8万～15万元636（49.649）216（51.675）＞15万元59（4.606）17（4.067）过去5年的行政职务升迁次数[名（%）]8.0720.045无1 121（87.510）344（82.297）1次144（11.241）68（16.268）2次15（1.171）5（1.196）≥3次1（0.078）1（0.239）过去5年的职称晋升是否正常[名（%）]10.2450.006正常晋升750（58.548）262（62.679）不正常晋升18（1.405）14（3.349）没有晋升513（40.047）142（33.972）去年参加学术交流活动次数[名（%）]3.2470.197≤1次642（50.117）230（55.024）＞1～3次413（32.240）125（29.904）＞3次226（17.642）63（15.072）去年参加业务培训天数[名（%）]16.561＜0.001≤3 d790（61.671）211（50.478）＞3～5 d204（15.925）90（21.531）＞5 d287（22.404）117（27.990）当前工作满意度[名（%）]316.410＜0.001一点也不满意14（1.093）24（5.742）不是很满意85（6.635）135（32.297）一般482（37.627）200（47.847）比较满意534（41.686）38（9.091）非常满意166（12.959）21（5.024）

2.2 基层卫生人员看重的工作因素加权排序情况

对基层卫生人员看重的工作因素进行重要性排序，首先，给每个顺序分配1个权重，第1名的权重为10，第2名为9，依次类推，最后1名为1，计算出每个因素的人均得分，并根据最终分数进行排序。见表2。

表2 基层卫生人员重视的工作因素排序[名（%）]

项目12345678910均分排序稳定的工资薪酬1 191925744351716437189.2251正常的职称晋升658079194615127154258.0112荣誉奖励与社会地位4031712713415346363532127.1673工作自主性20458881028012443452097.0324个人的价值实现13910318716213783125241656.9255科研机会751221671332219192135706.7666休假128871631571441046010227256.4947社保福利与家庭安置130101132165141118874510656.3658行政职务和级别提高1220300414044535053635.8859健康社区的建设需求8218514881888076531344.83810

2.3 留职意愿的多因素分析情况

将单因素分析中差异有统计学意义的变量作为自变量，基层卫生人员是否愿意留职（愿意=1，不愿意=0）作为因变量，进行二元logistic回归分析。9个自变量的方差膨胀因子均＜5，提示不存在多重共线性。自变量赋值及多重共线性检验结果见表3。

表3 基层卫生人员留职意愿影响因素二元logistic回归分析变量赋值及多重共线性检验

项目赋值方差膨胀因子性别男=1，女=21.120年龄实测值2.984职称无职称=1，初级=2，中级=3，副高=4，正高=51.998工作年限（年） ≤2=1，＞2～5=2，＞5～10=3，＞10=42.782工作岗位临床=1，中医=2，口腔=3，全科=4，护理=5，公共卫生=6，医技=7，药学=8，康复=9，其他专业=101.120过去5年的行政职务升迁次数无=1，1次=2，2次=3， ≥3次=41.061过去5年的职称晋升是否正常正常晋升=1，不正常晋升=2，没有晋升=31.460去年参加业务培训天数（d） ≤3=1，＞3～5=2，＞5=31.011当前工作满意度一点也不满意=1，不是很满意=2，一般=3，比较满意=4，非常满意=51.055

logistic回归分析结果显示，男性（相较于女性）（OR=0.374，95%CI：0.253～0.553）、年龄越大（OR=0.911，95%CI：0.884～0.939）、工作岗位（相较于临床）为医技（OR=0.693，95%CI：0.394～1.219）及公共卫生（OR=0.098，95%CI：0.019～0.499）的基层卫生人员留职意愿更低（P＜0.05）；工作年限越长（OR=1.151，95%CI：1.121～1.182）、去年参加业务培训天数越多（OR=1.182，95%CI：1.074～1.302）及当前工作满意度越高（OR=12.432，95%CI：4.648～33.248）的基层卫生人员留职意愿更高（P＜0.05）。见表4。

表4 影响基层卫生人员留职意愿的多因素分析

项目βS.E.Wald χ2值P值OR值下限95%CI上限性别（“女”为对照）男-0.9840.20024.246＜0.0010.3740.2530.553年龄-0.0940.01536.107＜0.0010.9110.8840.939工作岗位（“临床”为对照）20.2900.016公共卫生-2.3240.8317.8260.0050.0980.0190.499医技-0.3760.2881.6190.0460.6930.3941.219工作年限0.1410.013109.601＜0.0011.1511.1211.182去年参加业务培训天数0.1670.04911.628＜0.0011.1821.0741.302当前工作满意度2.5200.50225.213＜0.00112.4324.64833.248

3 讨论

3.1 江苏省基层卫生人员留职意愿较高，但仍存在提升空间

留职意愿能够有效预测员工的实际留职行为[8]。本研究结果显示，有75.397%的医务人员愿意继续留职，高于刘荣梅等[9]对河南省20个区县6 000名基层医护人员调查的69.4%，也高于赵世超等[10]对山东、安徽和陕西3个省45个乡镇卫生院803名卫生人员调查的40.36%，但略低于Chunyu等[11]对全国31个省（自治区、直辖市）136家三级医院20 785名医师调查的79.50%。本研究中仍有约1/4人员存在流失风险，其他研究也提示，当前基层医务人员的留用意愿处于中等水平[12]。因此，有必要深入分析影响基层医务人员留职的关键因素，保障医疗卫生服务的连续性、稳定性。

3.2 个人特征情况对基层卫生人员留职意愿的影响

多因素分析显示，男性、年龄越大、工作年限短及工作岗位为医技、公共卫生的基层卫生人员留职意愿更低。根据社会认同理论，男性对薪酬和发展期待较高，基层资源难以满足其需求[13]；年龄增长易引发职业倦怠[14]；工作年限长者职业认同与归属感更强[15]。基层医疗机构普遍存在药物、设备等配备不足问题，医师和技师的专业价值难以实现[16]；后疫情时代，传染病防控等基层公卫和应急任务加重，日常工作琐碎繁杂，公共卫生岗位人员的职业成就感严重缺失[17]。建议一要构建“基层-县域医共体-城市三级医院”的纵向发展通道，建立系统化的岗位轮转与能力培养机制；二要优化基层资源配置，加强社会认同与职业荣誉等非经济性激励[18]；三要推进信息化平台建设与人工智能辅助诊疗技术的应用，降低工作负荷，缓解职业倦怠[19]。

3.3 薪酬、职称对基层卫生人员留职意愿的影响

调查显示，稳定的薪酬与正常的职称晋升是基层卫生人员最重视的工作因素（排序第1、2位）。研究表明，医务人员的留职意愿与年收入和职称水平呈正相关[20-21]。然而，样本中52.619%（894/1 699）为初级或无职称，45.380%（771/1 699）年收入低于8万元，反映出基层医务人员仍面临低收入、低职称问题，经济性激励亟待加强。建议一要提高薪酬待遇。建立与经济发展联动的薪酬增长机制；优化绩效分配，向关键岗位和优秀人才倾斜；推行按病种付费；合理增设津补贴；提高奖励性绩效比重，使收入与工作付出更匹配[22]。二要畅通职称晋升。建立符合基层特点的评价体系，突出临床能力与群众满意度，推行“定向评价、定向使用”。比如，广东省对在基层连续工作满十年的中级职称人员，可经认定取得副高级职称[23]。

3.4 业务培训对基层卫生人员留职意愿的影响

多因素分析显示，去年参加业务培训天数与基层卫生人员留职意愿呈正相关。基层卫生人员承担健康教育、预防保健、疾病诊疗和慢性病管理等多重任务，有强烈的自我成长需求；现有研究也证实，培训学习机会匮乏、技术能力无法提高易导致人员流失[24]。建议依托县域医共体建设赋能基层人才培养。第一，建立需求导向的继续教育体系，设立专项经费支持学历提升与进修，并将培训成果与职称晋升、岗位聘用挂钩[25]。第二，促进医联体帮扶模式从“资源下沉”向“能力共建”转变，制订可持续帮扶计划，建立基于基层反馈的动态调整机制。第三，利用远程会诊、线上课程等手段构建学术交流与知识共享体系，缓解工学矛盾[26]。

3.5 当前工作满意度对基层卫生人员留职意愿的影响

多因素分析显示，工作满意度得分高的基层卫生人员留职意愿更强。当基层卫生人员从工作中获得满足感，这种积极的心理体验能有效缓解工作压力，所产生的正向情绪有助于增强其留职倾向[27-28]。管理者可通过分析员工满意度现状与成因，识别影响其留职意愿的问题，制订针对性措施[29]。本调查发现，55.327%（940/1 699）的人员对满意度评价为一般及以下。建议基层医疗卫生机构将工作满意度纳入日常管理，定期评估分析，重视沟通反馈，及时回应员工需求，营造良好的工作环境和氛围，提升基层医务人员的幸福感和归属感，保障人才队伍的稳定性。

4 小结

本研究聚焦于江苏省基层卫生人员留职意愿及影响因素分析，为江苏省增强基层卫生人员留职意愿提供了实证依据，对加强基层医疗卫生人才队伍建设具有一定参考价值。本调研仅针对江苏省部分基层卫生人员，因此结论存在一定的局限性。后续研究可扩大样本覆盖面与研究维度，引入更全面的理论模型，深入探讨影响基层卫生人员留职倾向的关键因素，针对不同区域、岗位特征制订分层干预方案，为促进基层医疗队伍稳定提供科学依据。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

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Study on retention intention and its influencing factors among primary healthcare workers in Jiangsu Province

JIANG Rongqin1 ZHOU Jue1 CHEN Qiuzhu1 LUO Wenjuan1 HU Dan2

1.Party and Administration Office, Southeast University Affiliated Nantong First People's Hospital, Jiangsu Province,Nantong 226001, China; 2.School of Health Policy and Management, Nanjing Medical University, Jiangsu Province,Nanjing 211166, China

[Abstract] Objective To understand the retention intention of primary healthcare workers and its influencing factors,thereby providing a reference for enhancing their retention intention and improving the construction of the primary healthcare service system. Methods In October 2024, a multi-stage stratified sampling method was used to select medical staff from 45 primary healthcare institutions across three cities in Jiangsu Province for a questionnaire survey.The factors influencing retention intention were analyzed through a combination of qualitative and quantitative approaches. The qualitative analysis utilized a weighted ranking method, while the quantitative analysis employed binary logistic regression analysis. Results A total of 1 780 questionnaires were distributed, with 1 699 valid responses returned, yielding an effective response rate of 95.449%. The survey results indicated that 1 281 (75.397%) respondents had a clear retention intention. The single-factor analysis results showed that there were statistically significant differences in the comparisons of different gender, age, professional title, years of work experience, job position, number of administrative promotions in the past five years, whether professional title progression in the past five years was normal, number of days of professional training attended last year, and current job satisfaction (P＜0.05). The ranking results of work factors showed that stable salary and normal promotion of professional titles were the two most important factors for primary healthcare workers. The binary logistic regression analysis revealed that male(compared to female) (OR=0.374, 95%CI: 0.253-0.553),older age (OR=0.911, 95%CI: 0.884-0.939), and working in technical positions (OR=0.693, 95%CI: 0.394-1.219) or public health roles (OR=0.098, 95%CI: 0.019-0.499) compared to clinical positions among the primary healthcare workers, were associated with lower retention intention (P＜0.05). Those with longer years of work experience (OR=1.151, 95%CI: 1.121-1.182), more days of professional training attended last year (OR=1.182, 95%CI: 1.074-1.302),and higher levels of current job satisfaction (OR=12.432, 95%CI: 4.648-33.248) among primary healthcare workers,were associated with higher retention intention (P＜0.05). Conclusion The retention intention among primary healthcare workers in Jiangsu Province is relatively high, but there is still room for improvement. The key factors influencing the retention tendency of primary health workers should be deeply explored to provide a scientific basis for promoting the stability of the workforce of primary health workers.

[Key words] Primary healthcare workers; Retention intention; Influencing factors; Logistic regression

[中图分类号] R192

[文献标识码] A

[文章编号] 1673-7210（2026）06（a）-0051-06

DOI：10.20047/j.issn1673-7210.25091568

[基金项目] 国家自然科学基金资助项目（72104111）；江苏省医院协会医院管理创新研究课题（重点课题）（JSYGY-2-2024-240）。

[作者简介]

姜荣勤（1991.12-），女，硕士，主要从事医院管理相关工作。

[通讯作者] 胡丹（1988.4-），女，博士；研究方向：卫生人力资源管理、基层卫生服务、卫生政策。

（收稿日期：2025-09-20）

（修回日期：2026-01-29）